Scrisoare de la o mamă pentru mama ei

Am ales să public această scrisoare, cu acordul autoarei (34 de ani), sub anonimitate, pentru a aduce mai multă conștientizare și vouă, celor care citiți. Numele au fost schimbate.

“Mimina,

Prea multe nu scoți tu de la mine în general. Nu obișnuiesc să mă deschid în fața ta prea ușor pentru că judeci mult și nu mă ajută cu nimic. Dar când paharul e plin-plin, îl mai golesc la tine. 

Am cam dat de greu. Am ajuns în stadiul în care nu mă plac și nici nu mai simt că las ceva bun în urma mea. Am ajuns la casa mea și nu mă simt nici soție, nici mamă bună. Așa că încerc să mă repar. Încerc să găsesc ce anume m-a stricat. 

Așadar căutările mele încep la tine. 

Ai fost o mamă… nici nu știu. Ne-ai crescut cum ai știut și cum ai apucat. Nu pot spune că alea erau vremurile, nu pot spune că atât se putea, pentru că văd oameni împliniți în jurul meu și mă întreb mereu: “Oare ei cum au fost crescuți? Ce copilărie au avut?”.

Am avut o copilărie banală, rapidă, stearpă.

Nu am amintiri. Erați mereu ocupați, rar împreună, rar pe pace. Sora – prea mare și diferită pentru a mi-o face prietenă. 

Am ajuns adult. Ai avut grijă să cresc mare și sănătoasă fizic. 

Știu că eram pupăcioase. Noi două ne drăgăleam mult cât eram mică. Nu îmi amintesc momentul în care ne-am oprit. Nu știu de ce nu mai suport pupăturile.

Îți povesteam mereu tot. După fiecare zi de școală mă așteptai seara cu povești. Nu știu de ce acum ți le ofer atât de rar. Poate pentru că ești panicoasă, sau răutăcioasă, sau… mă deranjează când le gândești tu pentru mine. 

Toată viața am crescut după fusta ta. Asta regret ENORM. Ai făcut mereu totul pentru mine. Mi-ai vrut binele, ai vrut să mă ajuți, dar văd că asta mi-a dăunat foarte mult. Nu știu să fac nimic, nu îmi asum responsabilități, las mereu pe alții să facă în locul meu. Sunt stângace în tot ce fac. Nu știu să gătesc, sunt lentă în activități, nu știu să socializez – ai răspuns mereu tu în locul meu. 

De toate astea te-ai plâns și tu după ce am crescut, dar nu mi-ai dat voie vreodată să fac singură, nu m-ai învățat. De fapt, te-ai plâns în general de noi, ne-ai comparat mereu între noi sau cu străini, mereu altul era mai bun. Noi nu. Orice am fi făcut nu era bine sau nu era suficient. 

Mă supără toate astea. Nu îmi pot face prieteni. Am mereu impresia că sunt judecată, am mereu impresia că deranjez, am mereu impresia că nu sunt dorită. Simt că nu am ce să ofer, nu am cu ce să ajut, nu îmi pot aduce contribuția. Sunt… de umplutură. Probabil ajut și eu cu ceva – se deosebesc cei buni de mine. 

Diana (sora) nu e așa. Ea are un tupeu fantastic. Se aruncă în nesimțire din punctul meu de vedere. De ce s-a ajuns la așa extreme?

Dar nu pot spune că sunt supărată pe tine. Faptul e consumat. Atât ai putut. Acum am ajuns ca tine, doar că am luat doar ce e rău:

  • țip la Tudor (copilul cel mare) și chiar îl lovesc
  • țip la soț, l-aș lovi, îl ameninț la fiecare ceartă mai serioasă cu divorțul și chiar îl dau afară din casă
  • pentru fiecare ceartă dintre noi dau vina pe Tudor. 

De câte ori oare ne-ai spus că din cauza noastră te cerți cu tata?! Ai dat de foarte multe ori vina pe noi. El venea beat, iar noi eram provocarea. Vă certați, uneori ajungeați la îmbrânceli. Stăteam închise în camera noastră și ciuleam urechile cu pulsul accelerat în gât. Dacă devenea violent uneori mă băgam între voi și îl împingeam, țipam la el. Diana plângea ca proasta. Prea plângăcioasă ai făcut-o! De fapt amândouă sunteți niște plângăcioase.

În fine… Am prea multe reproșuri de adus…

  • Am stat toată viața acasă
  • Am stat mereu într-o casă goală
  • V-ați certat prea des
  • Ai muncit prea mult
  • Te-ai jucat prea puțin 
  • Am bagajul gol… de fapt e plin cu pietre

Curățenie, serviciu, mâncare… și gura lumii. Asta viață ai avut. 

Acum… mă descurc cum pot. Mă fac eu mare! Sper să ajungă bine picii. Sper să reușesc să încetez să mai fiu tu și să îi ajut să crească bine. 

Tu… mă bucur că ați început să umblați. Mă bucur că vorbești des cu familia ta chiar dacă vă mai și certați. Mă bucur că îți faci prieteni prin orice loc ajungi. Bravo! Felicitări!

În rest… Noi să fim sănătoși!”

Dacă vrei să publici și tu o scrisoare, trimite un email la gia@landofoz.ro

Narcisismul și performanta în carieră

Hai să vedem ce zic unele studii:

Narcisismul este corelat în mod negativ, conform unui studiu din 2008, cu reflectarea la  dezvoltarea stilului de leadership și lucrul în echipă  (McCauley, 2008). Narcisismul este adesea asociat cu a fi lider (Paulhus, 1998), dar și cu comportamentul dezadaptativ al acestuia (Hogan, Hogan, 2001).

Narcisiștii tind să fie atrași de poziții de conducere (Kets de Vries, 2004) și este probabil ca „aceleași caracteristici care facilitează apariția individului narcisist ca lider să poată face din această persoană un lider potențial distructiv” (Brunell et al., 2008).

Un semn distinctiv al dezvoltării liderului este primirea și răspunsul la feedback din diverse surse (Day et al., 2014). Cu toate acestea, narcisiștii tind să fie foarte sensibili la critici (Rhodewalt și Morf, 1998), narcisismul fiind asociat cu rezistența la feedback (Kernis și Sun, 1994). Chiar și într-un centru de evaluare în care mizele au fost reduse și feedback-ul nu a fost personal, narcisismul a prezis o reacție negativă la feedback (Blair și colab., 2017).

În general, narcisiștii tind să-i exploateze pe alții, reacționează cu furie atunci când favorurile nu sunt reciproce (Meier și Semmer, 2012), se simt amenințați de succesul altora și au tendința de a ține pentru ei cunoștințe care pot face alți oameni să aibă succes (Kearney, 2010). La locul de muncă, narcisismul este asociat cu comportamente de muncă contraproductive (Blair et al., 2017). Cercetările care examinează relația dintre narcisism și apartenența la grup indică faptul că membrii grupului ar putea vedea inițial membrii narcisiști ai echipei ca fiind agreabili și competenți, dar ulterior îi resping din cauza aroganței și a altor comportamente negative (Paulhus, 1998).

Un studiu din 2018 ce a aplicat Scala scurtă a inventarului personalității narcisice (NPI-13) evidențiază faptul că comportamentul narcisic corelează negativ cu implicarea în echipă. Această corelație negativă este semnificativă și negativă atât pentru auto-evaluări, cât și pentru evaluările directorului pe indicatorul implicare în echipă (Blair, 2018).

Dacă narcisiștii nu reflectează asupra propriei dezvoltări și nu iau în considerare feedback-ul, atunci este nefavorabil pentru ei, însă dacă aceștia nu se implică în echipă, acest lucru ar putea fi deosebit de problematic (Blair, 2018), mai ales dacă iau măsuri care afectează de fapt capacitatea colegilor de a crea o echipă stabilă și eficientă.

Narcisismul și empatia sunt considerate de mult timp interrelaționate. De la conceptualizările clinice timpurii ale tulburării de personalitate narcisistă (NPD), până la introducerea NPD în DSM – III, procesarea empatică afectată a fost considerată un semn distinctiv al narcisismului patologic și NPD (Watson și Morris, 1991). Cel mai adesea, „lipsa empatiei” este inclusă ca un discriminant al diagnosticului.

Mai multe studii indică însă faptul că mai mulți factori (respect de sine scăzut, simț al controlului intern, îmbunătățirea de sine, intoleranță la emoție, autocentrare) pot apărea și afecta capacitatea empatică și modelul funcțional al individului narcisist (Ronningstam, 2009).

Această acumulare de dovezi a stimulat descrierea disfuncției empatice pentru a o schimba de la incapacitatea de a recunoaște cum se simt ceilalți la dorința de a recunoaște sau identifica sentimentele și nevoile celorlalți. Mai exact, unii indivizi narcisici pot avea o capacitate empatică intactă, dar aleg să se descarce de durerea sau suferința altora, în timp ce alții pot avea o abilitate deficitară în recunoașterea sentimentelor celorlalți.

Pentru NPD, a fost sugerată următoarea conceptualizare a funcționării empatice: „Abilitate deteriorată de a recunoaște sau identifica sentimentele și nevoile altora; acordare exagerată la reacțiile celorlalți, dar numai dacă sunt percepute ca fiind relevante pentru sine; supra sau subestimarea efectelor proprii asupra altora.” (Skodol et al., 2013) Acest aspect este unul demn de a fi luat în considerare, având în vedere dinamica relațiilor personale din cadrul organizațional și administrarea sarcinilor în contextul problemelor personale care apar la colegi.

Persoanele cu scor ridicat de narcisism au o viziune exagerată asupra lor înșiși (Ronningstam și Weinberg, 2013). În relațiile lor, sunt egocentrici și egoisti, îi pot folosi pe ceilalți pentru propriile scopuri, au nevoie de admirație, depind de ceilalți pentru a-și stabili și menține stima de sine și au deficiențe în autoreglarea emoțională. Comportamentul narcisist împarte caracteristici, cum ar fi manipularea, calitatea și lipsa empatiei, cu machiavellianismul și psihopatia, dar narcisismul nu indică vicii.

Trebuie menționat că Triada Întunecată cuprinde o variantă subclinică a narcisismului, ceea ce înseamnă un narcisism adaptativ, caracterizat prin grandiozitate, îndreptățire, dominanță și superioritate (Paulhus, Williams, 2002). De asemenea, se caracterizează prin impulsivitate funcțională, cum ar fi implicarea socială rapidă și punerea rapidă a gândurilor în cuvinte (Jones, Paulhus, 2011). S-a descoperit că narcisismul este moderat legat de psihopatie și machiavellianism (Murris et al. 2017).

Se presupune că persoanele cu narcisism pot efectua atât acte negative, cât și pozitive la locul de muncă, datorită trăsăturilor lor, dar sunt mai interesați de propria persoană decât de ceilalți și că ei, în consecință, nu s-ar implica într-o intimidare intensă a colegilor la locul de muncă, așa cum ar face cei cu scoruri înalte în machiavellianism și psihopatie.

Young woman with a long blond hair in elegant black dress sitting at a dressing table and looking in a mirror.

O altă cercetare sugerează că victimele bullyingului la locul de muncă sunt în general persoane nevrotice și cu extraversie mică, mai puțin agreabile și mai puțin conștiincioase decât non-victimele. (Dåderman, Ragnestål-Impola, 2019). Aplicând Chestionarul pentru acte negative – agresori (NAQ-P), pentru a măsura utilizarea tacticii de intimidare (măsura de auto-raport a făptuitorilor) și Chestionarul pentru acte negative – revizuit (NAQ-R), pentru a măsura experiența de a fi expus la diverse comportamente și situații legate de intimidare (măsurarea obiectivă a victimei), s-a demonstrat că efectele comportamentului narcisic este unul negativ doar asupra persoanelor cu stimă de sine scăzută, nu și asupra celorlalți. De asemenea, supravegherea percepută ca abuzivă de către subordonații cu stimă de sine scăzută a fost legată de performanța scăzută a acestora și de simptome de burn-out.

Narcisismul, o trăsătură de personalitate caracterizată de păreri de sine grandioase și excesiv de pozitive, nu numai că crește în țările individualiste occidentale (Twenge și Foster, 2010), ci pare a fi apreciat și din punct de vedere social, așa cum o demonstrează apariția narcisiștilor în calitate de lideri (Grijalva et al., 2015).

Motivul pentru aceasta este că indivizii narcisici posedă multe caracteristici pe care oamenii le asociază cu un lider prototipic (încredere, extraversie, dominație) (Paunonen et al., 2006). Mai mult, farmecul, umorul, entuziasmul și viziunea carismatică adesea atrăgătoare a narcisiștilor generează prime impresii pozitive (Back et al., 2010), care pot facilita aprecierea cu succes în contexte de selecție și îi pot ajuta pe narcisiști ​​să obțină poziții înalte.

Problema creșterii puterii narcisiștilor este însă că narcisiștii au de asemenea multe caracteristici interpersonale negative, cum ar fi lipsa empatiei, exploatarea, sentimentul îndreptățirii, antagonismul și egocentrismul (Sedikides, Campbell, 2017), care i-ar putea conduce la abuz de putere și la afectarea negativă a celora pe care îi conduc.

De exemplu, narcisiștii sunt cunoscuți că agresează și invalidează pe alții atunci când ego-ul lor este amenințat (Bushman și Baumeister, 1998) și chiar uneori agresează fără provocare. Mai mult, ei externalizează vina în timp ce acceptă creditul pentru succesul altora (Stucke, 2003), sunt extrem de critici față de ceilalți, se așteaptă la perfecțiune și arată un comportament lipsit de etică (Watts et al., 2013).

Cercetătorii au teoretizat că tendințele narcisiștilor de a acționa într-o manieră interesată de sine și dominantă i-ar putea predispune să se angajeze în comportamente abuzive sau distructive în calitate de lideri (Martinko et al., 2013).

Un alt studiu recent într-un cadru organizațional nu a găsit însă nicio relație directă între narcisismul liderilor și supravegherea abuzivă, definită ca afișarea susținută a comportamentelor verbale și non-verbale ostile (Tepper, 2000).

Dominanța socială și leadershipul (Maccoby, 2003) pot fi pentru unele persoane cu narcisism patologic o bază foarte importantă pentru stima de sine, o sursă motivațională care poate oferi atenție și sentimentul de competență și control.

În consecință, experimentarea pierderii controlului și a competenței poate evoca o autocritică internă intensă, cu însoțirea rușinii, anxietății, furiei sau fricii și poate avea ca rezultat acțiuni drastice pentru a redobândi statutul sau a evita contactul (Ronningstam, 2017). Schimbările de stimă de sine pot evoca emoții intense care uneori pot fi intolerabile și dificil de procesat pentru pacienții care se confruntă cu narcisism patologic.

Unii pacienți cu NPD se pot prezenta într-o manieră socială și prietenoasă, cu o plasticitate verbală excepțională și cu o capacitate de a integra tonul vocal intenționat adecvat și exprimarea emoțiilor care pot fi mai mult sau mai puțin deconectate de experiențele lor emoționale autentice interne (Ronningstam, 2017), ceea ce îi face și candidați cu puține șanse de reabilitare prin intermediul psihoterapiei.

Câteva studii axate pe funcționarea narcisistică indică în continuare că frica și evitarea fricii, în special a eșecului, sunt factori motivatori importanți, o „strategie de autoreglare determinată de motive specifice de realizare, și anume, frica de eșec” (Belanger, 2012). Aceste strategii implică realizarea, competitivitatea, îmbunătățirea performanței și perfecționismul. În mod similar, frica de eșec și rușinea care o însoțește poate motiva amânarea sau evitarea angajamentului și a performanței (Mann, 2004).

Pe de altă parte, managementul fricii poate implica, de asemenea, auto-îmbunătățirea asumării riscului și a impulsivității (Foster, Brennan, 2011). În general, studiile indică faptul că persoanele care se tem de eșec pot fi motivate sau chiar susceptibile să investească eforturi mai mari într-o sarcină după ce au fost expuse informațiilor despre eșec, sau să evite complet aceste eforturi.

Până în prezent, studiile arătată că persoanele cu narcisism ridicat, dar care nu îndeplinesc criteriile pentru NPD, prezintă un grad mai mare de alexitimie, adică dificultăți în evaluarea emoțiilor proprii și ale celorlalți (Fan et al., 2011), ceea ce poate duce la o slabă cunoaștere de sine și la relații precare cu ceilalți, aceste persoane fiind focalizate mult mai mult pe împlinirea obiectiveor decât pe construirea echipei.

În timp ce narcisismul dezadaptativ a fost asociat cu niveluri crescute de simptome ale burnout-ului, narcisismul adaptativ a fost asociat cu mai puține simptome (VON KÄNEL, 2017), ceea ce ne arată și beneficiile acestui tip de comportament.

Cercetările indică faptul că narcisismul a fost asociat negativ cu sentimentul vinovăției (Poless et al., 2018), ceea ce duce din nou la o lipsă a dezvoltării de sine, fiindcă dacă cineva nu simte vinovăție, nici nu va fi motivat să își îmbunătățească comportamentul. În plus, rezultatele confirmă o asociere negativă între și între narcisismul grandios și sentimentul rușinii. Această cercetare indică faptul că persoanele cu narcisism, atât vulnerabil, cât și grandios, au tendința de a lua decizii ne-etice  (Poless et al., 2018).

Narcisiștii urmăresc adesea conducerea și sunt selectați pentru poziții de conducere de către alții. În același timp, acționează în propriul lor interes, punând în pericol nevoile și interesele altora. În timp ce argumentele teoretice leagă clar narcisismul și conducerea, întrebarea dacă narcisismul unui lider este bun sau rău pentru organizații și membrii acestora rămâne fără răspuns. Narcisismul pare să aibă două părți, una strălucitoare și una întunecată (Braun, 2017).

Conform altui studiu din 2017, narcisismul angajaților se corelează în mod negativ cu angajamentul față de obiectivele de dezvoltare care abordează deficiențele de competență, acceptarea feedback-ului negativ, eficacitatea antrenării din partea managerilor și se corelează pozitiv cu managementului de succes al stresului. De asemenea, narcisismul este asociat pozitiv cu nivelurile de aspirație ale angajaților și satisfacția lor față de obiective organizaționale grandioase  (Williams, Williams, 2017).

166 scoruri ale unor studenților pe Rathus Assertiveness Schedule (RAS) au fost corelate pozitiv cu trăsături ale narcisismului sănătos și invers corelate cu stresul empatic, anxietatea și depresia (Watson et al., 1988). Dacă asertivitatea crescută este o trăsătură a narcisismului ca stil dominant, ea este corelată pozitiv cu nevrotismul scăzut, iar acesta este, din nou, un avantaj.

Conform trăsăturilor Big Five, narcisismul grandios se corelează în principal pozitiv cu Asertivitatea (de la Extraversie), și Intelectul (Deschidere/Intelect), și negativ cu Politețea (Agreabilitate), Hărnicia (Conștiinciozitate) și Retragerea (Nevrotism) (Zajenkowski, Szymaniak, 2019).

S-a constatat că indivizii cu un narcisism grandios tind să fie mai asertivi și mai dominanți în relațiile interpersonale. Folosesc tactici afirmative de auto-prezentare și agresivitate pentru a rezolva problemele. Mai mult, subscala Assertivitate de la NEO-PI-R a avut cea mai puternică corelație (r = 0,63) a narcisismului grandios dintre fațetele Extraversiei. În plus, narcisismul grandios este asociat cu niveluri ridicate de bunăstare și afectivitate pozitivă (Zajenkowski, Szymaniak, 2019).

Alternativa compensatoare proeminentă pentru liderul narcisist s-a dovedit implicarea altor persoane în roluri cheie de conducere, care a furnizat, astfel, o voce adaptivă a rațiunii, reflecției, și un punct de vedere empatic (Rapier, 2005).

O anumită cantitate de narcisism este normală pentru toți liderii; demarcația se trasează atunci când trăsăturile specifice se manifestă în detrimentul companiei. Liderii narcisici pot funcționa cu succes și par a fi indispensabili în perioadele de tranziție și creștere.

Când sunt strategi strălucitori și își asumă riscuri, aceștia dinamizează echipele și își conduc organizațiile spre succes. Dar pot fi, de asemenea, și inepți emoțional și extrem de paranoici, înclinați spre furie și grandiozitate. Excesele pot duce la distrugerea companiei. Provocarea pentru o corporație constă în depistarea acestor calități și monitorizarea lor pentru a se asigura că nu pun în pericol compania (Rapier, 2005).

Narcisiștii se comportă de obicei bine la interviurile de muncă; primesc ratinguri mai bune de angajare de la intervievatori decât alte persoane (Grijalva, Harms, 2014). Chiar și managerii de resurse umane cu experiență evaluează narcisiștii favorabil (Brunell și colab., 2008). Acest fenomen are loc poate pentru că interviurile sunt una dintre puținele situații sociale în care comportamentele narcisiste, cum ar fi lauda de sine, creează de fapt o impresie pozitivă; cu toate acestea, impresiile favorabile ale narcisiștilor sunt adesea de scurtă durată. (Paulhus, 1998).

Narcisiștii tind să fie favorizați pe termen scurt, evaluatorii care le sunt apropiați (cum ar fi colegii) îi evaluează mai prost pe cei pe care îi cunosc de mai mult timp, decât pe cei pe care îi cunosc de puțin timp (Judge et al., 2006). Alte comportamente legate de narcisism, și anume căutarea statutului, includ fabricarea flagrantă de neadevăruri și exagerarea în timpul procesului de interviu (Highhouse și colab., 2016).

La prima întâlnire cu narcisiștii, oamenii îi consideră adesea ca fiind mai agreabili, competenți, deschiși, distractivi și bine integrați, decât după mai mult timp. Narcisiștii tind să fie mai frumoși și mai îngrijiți, să prezinte expresii faciale mai prietenoase și mișcări ale corpului mai sigure de sine la prima vedere.

Un studiu din 2002 arată că narcisismul corelează pozitiv cu comportamentele contraproductive la locul de muncă, cum ar fi agresiunea interpersonală, sabotarea activității altora, găsirea de scuze pentru a pierde timpul și resursele altor oameni și răspândirea zvonurilor (Penney, Spector, 2002). Aceste acte agresive pot ridica stresul altor angajați (Colligan, Higgins, 2006) ceea ce la rândul său crește absentismul și cifra de afaceri a personalului.

Astfel, trăsăturile narcisice pot duce atât la rezultate favorabile, cât și la unele nefavorabile, atât la nivel individual, cât și organizațional. La nivel individual narcisismul, în special cel grandios, a fost corelat cu asertivitate crescută, emoții pozitive înalte, cu anxietate, depresie și simptome de burn-out scăzute, cu motivația de a ocupa funcții de conducere, o bună prezentare la interviu și pe termen scurt la locul de muncă, dar cu probleme de performanță pe termen lung.

Trăsăturile narcisice sunt utile în contexte de tranziție și creștere accelerată, dar dezadaptative în cele de menținere și creștere constantă. Cele mai pregnante probleme la nivel organizațional sunt legate de adeziunea față de echipă și acceptarea feedbackului negativ, fără de care nu este posibilă dezvoltarea abilităților și a cunoștințelor. Liderii narcisici se prezintă a fi strălucitori, dar fără substanță, similari liderilor politici populiști.

Din punctul meu de vedere este necesară o testare a managerilor din toate domeniile pentru tulburarea narcisică de personalitate, atât la angajare, cât și pentru cei care ocupă deja aceste poziții, pentru a determina nivelul de narcisism pe care îl manifestă și pentru a lua, astfel, măsuri în cazul celor cu narcisism patologic, cei care obțin scoruri peste pragul clinic de semnificație pe această tulburare, ca sănătatea colegilor și a organizației să nu fie afectată pe termen lung.

În urma testărilor aș recomanda și un demers psihoterapeutic în cazul celor afectați, similar cu obligativitatea analizelor medicale și tratamentului în cazul piloților de avion. De asemenea, aș introduce în atribuțiile departamentului de resurse umane testarea tuturor angajaților la nivelul trăsăturilor de personalitate și susținerea unor traininguri specializate de psihoeducație pentru  angajați cu privire la acestea pentru a se cunoaște între ei mai bine și a-și aloca astfel sarcinile cu mai mult succes.

La nivelul cercetării, cred că este important ca studiile să continue în acest domeniu, fiindcă liderii au o influență foarte mare asupra celor pe care îi conduc, ajungându-se până la chestiuni de viață și de moarte, dacă ne uităm la ceea ce se întâmplă în acest moment în lume, la cum gestionează unii lideri de țară stoparea epidemiei cu COVID-19: de exemplu liderul SUA, Donald Trump sau a Braziliei, Jair Bolsonaro, ce sunt susceptibili de a avea amprente narcisice, care nu au luat măsuri de izolare socială la fel de stricte ca în alte țări și nu au dus campanii de informare destul de eficiente și se confruntă acum cu un procentaj de îmbolnăviri și decese mult mai ridicat decât în alte țări.

De asemenea, este important ca studiile să fie și popularizate, fiindcă deja avem destul de multe, însă rezultatele lor nu se reflectă încă în sistemul educațional școlar sau organizațional.

 

Bibliografie

Back, M.D., Schmukle, S.C. & Egloff, B. (2010). Why are narcissists so charming at first sight? Decoding the narcissism-popularity link at zero acquaintance. Journal of Personality and Social Psychology, 98, 132-145

Belanger JJ., Lafreniere M-AK., Vallerand RJ., Kruglanski AW. (2012) Driven by fear: the effect of success and failure information on passionate individuals’ performance. J Personal Soc Psychol. 13:1–16.

Blair C. A., Helland K., Walton W. (2017). Leaders behaving badly: the relationship between narcissism and unethical leadership behavior. Leadersh. Organ. Dev. J. 38 333–346. doi:10.1108/LODJ-09-2015-0209

Blair, A.B, Palmieri, R.E., Paz-Aparicio, C. (2018). Do Big 5 Personality Characteristics and Narcissism Predict Engagement in Leader Development? Front Psychol., 9. 1817. doi: 10.3389/fpsyg.2018.01817

Braun, S. (2017) Leader Narcissism and Outcomes in Organizations: A Review at Multiple Levels of Analysis and Implications for Future Research. Front Psychol., 8. 773. doi: 10.3389/fpsyg.2017.00773

Brunell A. B., Gentry W. A., Campbell W. K., Hoffman B. J., Kuhnert K. W., DeMarree K. G. (2008). Leader emergence: the case of the narcissistic leader. Pers. Soc. Psychol. Bull. 34 1663–1676. 10.1177/0146167208324101

Brunell et al., A.B. Brunell, W.A. Gentry, W.K. Campbell, B.J. Hoffman, K.W. Kuhnert, K.G. Demarree. (2008) Leader emergence: The case of the narcissistic leader. Personality and Social Psychology Bulletin, 34 , pp. 1663–1676.

Bushman B. J., Baumeister R. F. (1998). Threatened egotism, narcissism, self-esteem, and direct and displaced aggression: does self-love or self-hate lead to violence? J. Pers. Soc. Psychol. 75 219–229. doi:10.1037/e552692012-026

Colligan, T. W., Higgins, E. M. (2006). Workplace Stress. Journal of Workplace Behavioral Health, 21(2), 89-97. doi:10.1300/j490v21n02_07

Dåderman, A.M., Ragnestål-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the Dark Triad and Extraversion, and low on Agreeableness and Honesty-Humility. Heliyon. doi: 10.1016/j.heliyon.2019.e02609

Day D. V., Fleenor J. W., Atwater L. E., Sturm R. E., McKee R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: a review of 25 years of research and theory. Leadersh. Q. 25 63–82. doi:10.1016/j.leaqua.2013.11.004

Fan Y., Wonneberger C. Enzi B, de Greek M, et al. (2011) The narcissistic self and its psychological and neural correlates:an exploratory fMRI study. Psychol Med. 41:1641–1650

Foster JD., Brennan JC. (2011) Narcissism, the agency model, and approachavoidance motivation. In: Campbell WK, Miller JD, eds. The Handbook of Narcissism and Narcissistic Personality Disorder: Theoretical Approaches, Empirical Findings, and Treatments. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Inc; :89–100

Grijalva E., Harms P. D., Newman D. A., Gaddis B. H., Fraley R. C. (2015). Narcissism and leadership: a meta-analytic review of linear and nonlinear relationships. Pers. Psychol. 68 1–47. doi:10.1111/peps.12072

Grijalva, E., & Harms, P. D. (2014). Narcissism: An integrative synthesis and dominance complementarity model. The Academy of Management Perspectives, 28(2), 108-127

Highhouse, Scott; Brooks, Margaret E.; Wang, Yi (2016). “Status Seeking and Manipulative Self-presentation”. International Journal of Selection and Assessment. 24 (4): 352–361. doi:10.1111/ijsa.12153

 

Hogan R., Hogan J. (2001). Assessing leadership: a view from the dark side. Int. J. Select. Assess. 9 40–51. doi:10.1111/1468-2389.00162

 

Jones D.N., Paulhus D.L. (2011) The role of impulsivity in the Dark Triad of personality. Personal. Individ. Differ. 51:679–682

 

Judge, T A.; LePine, J A.; Rich, B L. (2006). Loving yourself abundantly: Relationship of the narcissistic personality to self- and other perceptions of workplace deviance, leadership, and task and contextual performance. Journal of Applied Psychology. 91 (4): 762–776. doi:10.1037/0021-9010.91.4.762

 

Kearney K. S. (2010). Grappling with the gods: reflections for coaches of the narcissistic leader. Int. J. Evid. Based Coach. Mentor. 8 1–13

 

Kernis M. H., Sun C. (1994). Narcissism and reactions to interpersonal feedback. J. Res. Pers. 28 4–13. doi:10.1006/jrpe.1994.1002

 

Kets de Vries M. F. R. (2004). Putting leaders on the couch: a conversation with Manfred F. F. Kets de Vries. Interview by Diane L. Coutu. Harv. Bus. Rev. 83 64–71.

 

Maccoby M. (2003) The productive narcissist. The promise and peril of visionary leadership. New York: Broadway Books.

 

Mann MP. (2004) The adverse influence of narcissistic injury and perfectionism on college students“ institutional attachment. Personal indiv Diff. 36:1797–1806

 

Martinko M. J., Harvey P., Brees J. R., Mackey J. (2013). A review of abusive supervision research. J. Organ. Behav. 34 S120–S137. doi:10.1002/job.1888

 

McCauley, C. (2008). Leader Development: A Review of Research. JOUR

 

Meier L. L., Semmer N. K. (2012). Lack of reciprocity and strain: narcissism as a moderator of the association between feeling under-benefited and irritation. Work Stress 26 56–67. doi:10.1080/02678373.2012.657038

 

Murris P., Merckelbach H., Otgaar H., Meijer E.  (2017) The malevolent side of human nature: a meta-analysis and critical review of the literature on the dark triad (narcissism, machiavellianism, and psychopathy) Perspect. Psychol. Sci.12:183–204

 

Paulhus D. L. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait self-enhancement: a mixed blessing. J. Pers. Soc. Psychol. 74 1197–1208. doi:10.1037/0022-3514.74.5.1197

 

Paulhus D. L. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait self-enhancement: a mixed blessing. J. Pers. Soc. Psychol. 74 1197–1208. doi:10.1037/0022-3514.74.5.1197

 

Paulhus D.L., Williams K.M. (2002) The dark triad of personality: narcissism, machiavellianism, and psychopathy. J. Res. Personal.36:556–563

 

Paulhus, D. L. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait self-enhancement: A mixed blessing. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1197-1208

 

Paunonen S. V., Lönnqvist J. E., Verkasalo M., Leikas S., Nissinen V. (2006). Narcissism and emergent leadership in military cadets. Leadersh. Q. 17 475–486. doi:10.1016/j.leaqua.2006.06.003

 

Penney, L. M., & Spector, P. E. (2002). Narcissism and Counterproductive WorkBehavior: Do Bigger Egos Mean Bigger Problems? OnlineLibrary Willey. doi: 10.1111/1468-2389.00199

 

Poless, PG, Torstveit, L, Lugo, RG, Andreassen, M, Sütterlind, S. (2018). Guilt and Proneness to Shame: Unethical Behaviour in Vulnerable and Grandiose Narcissism. Eur J Psychol. 28–43. doi: 10.5964/ejop.v14i1.1355

 

Rapier, ML. (2005). An Interview Study Of Narcissistic Executives: Piercing The Corporate Veil Of Narcissism In The Workplace. ProQuest Information and Learning Company

 

Ronningstam E. (2009) Narcissistic personality disorder: Facing DSM-V. Psychiatric Annals. 39:111–121

 

Ronningstam E., Weinberg I.  (2013) Narcissistic personality disorder: progress in recognition and treatment. J. Lifelong Learn. Psychiatr. XI:167–177

 

Ronningstam, E., (2017) Intersect between self-esteem and emotion regulation in narcissistic personality disorder – implications for alliance building and treatment. Borderline Personal Disord Emot Dysregul. doi: 10.1186/s40479-017-0054-8

 

Sedikides C., Campbell W. K. (2017). Narcissistic force meets systemic resistance: the energy clash model. Perspect. Psychol. Sci. 12 400–421. 10.1177/1745691617692105

 

Skodol A, Bender D, Morey LC. (2014) Narcissistic personality disorder in DSM-5. Personality Disorders: Theory, Research, Treatment. doi.org/10.1037/per0000023

 

Stucke T. S. (2003). Who’s to blame? Narcissism and self-serving attributions following feedback. Eur. J. Pers. 17 465–478. doi:10.1002/per.497

 

Tepper B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Acad. Manag. J. 43 178–190. doi:10.2307/1556375

 

Twenge J. M., Foster J. D. (2010). Birth cohort increases in narcissistic personality traits among American college students, 1982-2009. Soc. Psychol. Pers. Sci. 1 99–106. doi:10.1177/1948550609355719

 

Von Känel, R., Herr, R.m., Van Vianen, A. E. M., Schmidt, B. (2017) Association of adaptive and maladaptive narcissism with personal burnout: findings from a cross-sectional study. Ind Health. May 55(3): 233–242. doi: 10.2486/indhealth.2016-0136

 

Watson PJ, Hickman SE, Morris RJ, Milliron JT, Whiting L. (1995) Narcissism, self-esteem, and parental nurturance. Journal of Psychology.129:61–73

 

Watson, P. J., McKinney, J, Hawkins, C, Morris, R.J. (1988) Assertiveness and narcissism. Psychotherapy: Theory, Research, Practice, Training, Vol 25(1), 125-131

 

Watts A. L., Lilienfeld S. O., Smith S. F., Miller J. D., Campbell W. K., Waldman I. D., et al. (2013). The double-edged sword of grandiose narcissism: implications for successful and unsuccessful leadership among U.S. Presidents. Psychol. Sci. 24 2379–2389. doi:10.1177/0956797613491970

 

Williams, S, Williams, JR. (2017) Employee Narcissism’s Implications for Performance Management: A Review and Research Directions, Organization Management Journal. doi:10.1080/15416518.2017.1383880

 

Zajenkowski, M., Szymaniak, K. (2019) Narcissism between facets and domains. The relationships between two types of narcissism and aspects of the Big Five. Curr Psychol. doi.org/10.1007/s12144-019-0147-1

 

Zajenkowski, M., Szymaniak, K. (2019) Narcissism between facets and domains. The relationships between two types of narcissism and aspects of the Big Five. Curr Psychol. doi.org/10.1007/s12144-019-0147-1

 

 

De ce e important să-ti cunoști valorile: povestea mea

Hai să vedem câteva situații:

Să zicem că mergi în viață pe ideea “Orice e posibil” și “Dacă apeși butoanele potrivite poți obține orice” sau “Totul se învață” și un prieten îți arată cât e de pasionat de nutriție. Cum a citit o grămadă, știe totul pe de rost. “Dar de ce nu scrii o carte, nu ții niște cursuri?”, îi spui tu, mirat, văzând cât de bine explică. “Dar cine sunt eu? Un nimeni. Trebuie să ai studii în domeniu ca să scrii.” “Dar tu ai studiat singur.” “Trebuie să ai o facultate.”

Să zicem că mergi în viață pe ideea “Toată lumea trebuie să fie inclusă, să se simtă bine, să nu fie discriminată” și “Toți suntem egali, merităm același respect”. De asemenea, poate crezi că “Putem găsi o întrebuințare pentru orice” și că “Orice ocazie e bună să înveți ceva nou”. Și că “Atunci când nu știm, improvizăm, ne adaptăm”. Și un prieten face o ciorbiță acră de legume. Găsește în frigider niște coriandru și zice: “Ce e ăsta? N-am mai mâncat”. Află ce e după ce l-a tăiat, că se folosește la guacamole, dar, cum nu are avocado, îl aruncă. Găsise în debara niște leuștean.

Să zicem că mergi în viață pe ideea “Trebuie să dai tot ce ai mai bun din tine, ca să iasă totul perfect”, crezi că “Nu există scuze” și că “Doar cei puternici reușesc”. Iar partenerul tău de afaceri lucrează doar trei ore pe zi, își ia multe pauze, se plânge toată ziua și nu se concentrează destul încât să facă lucrurile bine. Spune el “Dacă aș fi avut… aș fi putut”

Să zicem că ești de părere că “Important e să încerci”, că “Nimic nu trebuie”, că “Intenția contează” și că “Greșeala e perfect umană și cel mai bun învățător”. Și atunci cineva îți dă o rețetă de tort, destul de complicată să o faci, îți iese la gust, dar nu și la aspect și când îl pui pe masă… e criticat. “Da, e bun, dar nu a ieșit cum trebuia”.

Vrei ca “Toată lumea să se simtă bine”, crezi că “Copiii trebuie lăsați să se joace liberi” și că “Educația se poate face doar cu multă blândețe sau prin joc” și la masa la care ești un copil e criticat pentru că nu stă cuminte, e obligat să stea frumos la masă, părinții dorindu-și ca el să fie disciplinat.

În toate aceste situații avem exemple de credințe pe care pot să le aibă oamenii, în funcție de care se ghidează în viață, principii conducătoare care se pot rezuma, mai simplu, dacă le analizăm, în câteva cuvinte: în V A L O R I   P E R S O N A L E.

Mai sus regăsim valori ca: Libertatea, Creativitatea, Învățarea, Performanța, Succesul, Determinarea, Corectitudinea, Relaxarea, Puterea, Disciplina, Confortul, Simplitatea, Eficiența, Auto-disciplina sau Învățarea.

Dacă fiecare dintre noi am fi o țară, Constituția ar cuprinde toate credințele pe care le-am avea, iar Sloganul ar fi setul de valori. Așa cum pentru Franța este “Liberté, égalité, fraternité”.

În momentul în care începem un proces de auto-cunoaștere putem să ne aflăm valorile de bază – care sunt cam între trei și cinci, acele direcții care se regăsesc în toate acțiunile noastre, fără de care nu putem trăi, sau nu ne simțim vii. Cum ar fi ca cineva cu valori ca Distracția și Prietenia să lucreze într-un cubicle, între colegi care au în majoritatea lor valori ca Perfecțiunea și Responsabilitatea?

Cum ar fi ca cineva cu principala valoare Ambiția să lucreze cu cineva care are ca principala valoare Afectivitatea? Dar cineva care are Sinceritatea ca valoare să fie într-o relație cu cineva care are Succesul – dus la extrem, pe principiul “Scopul scuză mijloacele”?

Valorile nu sunt bune sau rele în sine. Toate ne aduc beneficii și vin la pachet cu limitări, mai ales dacă le aplicăm la extrem. Ambiția te poate duce la împlinirea scopurilor, dar în exces poate să-ți aducă burn-out, sau relații disfuncționale. Libertatea te poate ajuta să fii creativ și curios, dar dusă la extrem poate să însemne anarhie și chiar agresivitate, dacă prin libertatea ta îi rănești pe alții. Empatia poate să te ajute să creezi relații profunde, echilibrate, dar în exces poate să te epuizeze emoțional. Și tot așa.

De aceea, e important să le cunoaștem, ca să:

:: căutăm medii de lucru și relații potrivite cu ele. Sau diferite, dacă vrem să ne creștem toleranța, sau să adoptăm valori noi

:: nu ne enervăm prea tare când întâlnim pe cineva cu valori diferite, fiindcă știm cum funcționează ele și că acelei persoane îi aduc și beneficii

:: le ajustăm intensitatea, dacă avem tendința de a le duce la extrem

Pentru mine așa a fost, din momentul în care mi-am dat seama care sunt valorile mele și că toți avem valori în funcție de care ne ghidăm – am înțeles mai bine conflictele din trecut și le-am resimțit mult mai ușor pe cele din prezent.
Cum ajungem să avem anumite valori și nu altele? Asta e o altă poveste și voi vorbi despre ea aici: https://www.facebook.com/events/254260432501830/

Valorile tale care sunt? 🙂

 

Vitamina ABC și continerea emotională

De ceva timp am început să pun în aplicare un model arhicunoscut în lumea psihoterapiei cognitiv-comportamentale: modelul ABC.

De exemplu:

Cu alte cuvinte, această teorie ne spune că gândurile despre noi înșine ce apar în urma unui eveniment ne generează emoții puternice și nu evenimentul în sine. Și dacă identificăm acele gânduri și vedem că sunt iraționale, asta ne ajută să ne liniștim emoțiile.

Dar, degeaba știam această teorie, fiindcă, așa cum e de obicei cu lucrurile foarte simple… avem tendința să le ignorăm. Mintea umană e făcută să caute cauze sau rezolvări mari, pentru probleme mari. Doar nu o să liniștesc cu 3 cuvinte pe foaie o situație extrem de complicată, cu emoții puternice. Ei bine… ba da 🙂

(distorsiunea asta cognitivă se cheamă: predilecția pentru proporționalitate și stă la baza succesului multor teorii ale conspirației – explicată foarte bine aici)

M-am hotărât însă într-o zi să aplic modelul ABC pentru evenimente din viața mea și am rămas foarte surpinsă: cât de bine funcționează.

Astfel, de câte ori am simțit emoții mai puternice:

Pac, am deschis caietul special cu ABC-uri și mi-am făcut unul. De exemplu:

A – activator: Un prieten a ignorat feedbackul pe care i l-am dat și a continuat în același fel.

B – belief: “Nu sunt importantă pentru el”

C – consequences: emoție – furie, tristețe // fiziologic – durere de cap // comportament – ruminație, evitare

Am dat pe gât paharul cu vitamina ABC și deja m-am simțit mai bine. În momentul în care am scris pe foaie gândul pe care l-am identificat deja m-am liniștit, parțial.

Apoi am mai făcut un pas: m-am întrebat cât de adevărat este acest gând?

Chiar nu sunt importantă pentru el? Gânduri alternative: poate în general respinge feedbackul negativ primit, poate că ceea ce am spus este atât de ciudat pentru el, din altă lume, că nu înțelege, poate că nu vrea să îl aplice, fiindcă asta ar însemna să recunoască că a greșit sau alte lucruri dureroase pe care nu le poate trăi. Am dovezi că aș fi totuși importantă pentru el? Da. Și dacă nu aș avea? Ar însemna că nu ne potrivim. Ghinion.

Și toată analiza asta deja m-a făcut să mă simt în totalitate mult mai bine. De cele mai multe ori nici nu mai ajung așa departe, fiindcă pot observa din prima că gândul identificat nu e rațional, nu are nicio legătură cu realitatea prezentă și atunci mă liniștesc.

Ritualul acesta pentru mine a funcționat de fiecare dată exact ca o pastilă cu efect imediat. O pastilă efervescentă calmantă. Fără efecte adverse.

Ce s-a întâmplat aici, pe lângă tehnica în sine, a fost și că m-am ascultat – mi-am ascultat parțial suferința. Dar cum ar fi să mai fac un pas? Să o ascult în totalitate.

OK, gândul nu era rațional, nu avea legătură cu realitatea din prezent. Dar cu ceva avea legătură, nu a apărut chiar din senin. Și atunci mă întreb: Când m-am mai simțit așa în trecut? Când a fost prima oară când m-am simțit așa? Și de fiecare dată ajung la un eveniment cu încărcătură emoțională puternică, negativă, undeva în copilăria mea.

Teoria spune că emoțiile asociate unui eveniment traumatic, dacă nu sunt eliberate și procesate rămân în amintirea noastră și concluziile generate atunci despre noi și lume continuă să ne influențeze. De asemenea, acea suferință vrea să se manifeste, dar dacă nu îi dăm voie, fiindcă fugim de ea, are tendința să stea ascunsă și să iasă în mod neașteptat atunci când avem un conflict cu ceilalți, sau se poate manifesta prin diverse afecțiuni psihosomatice.

Dar cum eliberăm acea suferință în mod sănătos?

Aici am găsit un ghid:

Este vorba despre durerea curată, justificată, de la origine. Care de obicei ne sperie foarte tare și de care fugim la momentul în care o simțim prima dată. Dar, dacă am ști că acea durere durează doar 90 de secunde, poate nu am mai fugi așa de tare și nu am mai lăsa-o să ne influențeze negativ apoi toată viața.

Așa că, revenind la povestea de mai sus.

“Nu sunt importantă pentru el”. Când a fost prima oară când m-am simțit așa? Când ceilalți nu au auzit ce le spun și nu au ținut cont de mine? Poate în școala generală, când am fost ținta bullying-ului?

Să zicem că identific un moment de genul ăsta. Acum, ce aș putea face?

Aici ar fi mai multe direcții, care toate presupun același lucru: retrăirea evenimentului și lăsarea suferinței să se manifeste. Procesul de grieving, cum e descris mai sus: plângerea pierderii unei realități normale, la care te așteptai și care nu s-a întâmplat. Iar asta se poate face prin meditație, hipnoză, EMDR, art-terapie, sau și alte metode, de care poate încă nu am auzit încă. Pe scurt: reîntoarcerea și trăirea emoțiilor originare, ca să nu le trăim necontrolat și violent în prezent. Iar asta se poate face cu ajutorul unui terapeut sau putem încerca și singuri.

În cazul meu,

Am desenat tot ce mi-aș fi dorit să am și am pierdut, nu am avut, în acea perioadă: o profesoară care să știe să gestioneze conflictele și să ne facă conștienți de importanța toleranței și aprecierii diferențelor dintre noi, sentimentul de a fi inclusă în activitățile grupului, perfecțiunea corpului, abilitatea de a răspunde cu replici prin care să mă apăr, lipsa conflictelor de acasă, lipsa libertății de la bunici, lipsa încrederii că sunt frumoasă, lipsa asertivității în cazul modelelor masculine din familie, lipsa blândeții față de mine.

Și am suferit. Poate mai am de suferit toată suferința, dar știu că sunt pe drumul cel bun.

Cum ar fi să normalizăm această activitate? Să fim nerăbdători să ajungem seara acasă pentru o sesiune de suferință, ca să ne simțim apoi mai liberi, mai sănătoși, mai disponibili pentru ceilalți, să avem mai puține conflicte fiindcă apar mai puține suferințe proprii în timpul lor și putem astfel asculta și cuprinde suferința celuilalt, neprocesată? Astfel îl putem ajuta să o proceseze acum, să se simtă înțeles, să se vindece.

Suferința are nevoie să fie simțită și înțeleasă – de noi sau de altcineva, cineva care să ne conțină emoțiile.

“A-i acuza pe alţii de propria nefericire este semnul unei nevoi de educaţie.
A ne acuza pe noi înşine arată am început propria educaţie.
A nu ne acuza nici pe noi înşine nici pe alţii arată că ne-am desăvârşit educaţia”
Epictet

Psihanalistul Wilfrid Bion a propus faptul ca mama suportiva contine mental experienta emotionala careia copilul nu-i poate face fata singur, dar reuseste sa o evoce in ea. Acest tip de continere necesita ca mama sa suporte, sa proceseze si sa prezinte din nou copilului intr-o forma tolerabila ceea ce a fost anterior experienta emotionala intolerabila a copilului. sursa

Un exemplu practic de conținere emoțională reușită: ceea ce face terapeutul în aceste sesiuni: modul în care acceptă și reformulează experiența traumatică a clienților 🙂

Așadar: avem nevoie de o tehnică de liniștire emoțională atunci când am luat foc, pentru a nu distruge relații sau pe noi înșine – avem vitamina ABC.

Avem nevoie și de un proces de identificare și trăire a emoției primordiale, originare – avem ideea de suferință curată și la îndemână creioane și hârtie, pentru a exersa conținerea emoțională a propriei dureri. Sau, oricând un terapeut care ne poate ajuta cu asta.

 

Succes! 🙂

Cum gestionăm conflictele de valori?

Conflictele dintre oameni pot fi de două feluri:

>> personale: când cel puțin unul dintre cei doi își simte atacată imaginea de sine
>> de valori: când cel puțin unul dintre cei doi simte că îi este atacată imaginea despre lume și ceilalți

Putem identifica valorile pe care le avem prin a completa propoziții de genul:

// Toți oamenii ar trebui să fie …
// Cel mai mult apreciez …
// În viață cel mai important e să …
// Lumea mea e un loc definit de …
// Toată lumea ar trebui să …

Un ghid pas cu pas despre cum le poți identifica și updata aici:

http://expresive.ro/cum-sa-ti-identifici-valorile-si-de-ce-sunt-ele-importante/

Valorile mele la acest moment sunt: Creativitatea, Afectivitatea, Dreptatea, Învățarea

Consider că inventivitatea e foarte importantă, îmi aduce bucurie, apreciez cel mai mult oamenii empatici, mi se pare esențial ca toată lumea să fie tratată cu dreptate, să nu existe abuzuri și discriminări și cred ca toată lumea ar trebui să învețe mereu 🙂

Luate separat nu sunt niște idei raționale, fiindcă conțin generalizări, dar împreună se completează destul de funcțional. Dacă e cineva care nu învață, afectivitatea m-ar putea ajuta să îl înțeleg și accept și așa. Dacă cineva nu e empatic aș putea învăța cum să relaționez cu el/ ea. Și tot așa.

Mergând mai departe, această combinație de valori se aliază unei ideologii. Valorile care țin de performanță sunt în general de dreapta, cele care țin de afectivitate de stânga, cele care țin de putere de dimensiunea autoritariană și cele care țin de libertate de cea libertariană.

Puteți face aici un test pentru a vedea unde vă situați mai exact:

https://www.politicalcompass.org/test 

Stalin was an authoritarian leftist (ie the state is more important than the individual) and Gandhi, believing in the supreme value of each individual, is a liberal leftist. While the former involves state-imposed arbitrary collectivism in the extreme top left, on the extreme bottom left is voluntary collectivism at regional level, with no state involved.

On the non-socialist side you can distinguish someone like Milton Friedman, who is anti-state for fiscal rather than social reasons, from Hitler, who wanted to make the state stronger, even if he wiped out half of humanity in the process.

Despite popular perceptions, the opposite of fascism is not communism, but anarchism (ie liberal socialism), and that the opposite of communism (ie an entirely state-planned economy) is neo-liberalism (ie extreme deregulated economy).


Un exemplu de extremă stângă libertariană:

Step inside the Rainbow Family, a utopian hippy community with no rules, clothes or hierarchy

Un exemplu de dreapta autoritariană:

La nivel individual, valorile pe care le au cei de stânga sunt, de cele mai multe ori: empatia, cooperarea, comuniunea, prietenia, egalitatea, armonia, iar valorile pe care le au cei de dreapta ar fi: performanța, competitivitatea, succesul, măiestria, perfecționismul, individualismul, calitatea.

Valorile autoritarienilor: puterea, respectul, decența, eleganța, eticheta, protocolul, iar valorile libertarienilor: libertatea, plăcerea, creativitatea, inventivitatea, non-conformismul, excentricitatea.

Un studiu recent realizat pe 983 de respondenți arată cum lipsa inteligenței emoționale este corelată cu ideologia de dreapta:

https://www.psypost.org/2019/09/people-with-lower-emotional-intelligence-are-more-likely-to-hold-right-wing-views-study-finds-54369 

Iar asta are sens și din perspectiva trăsăturilor de personalitate Big Five, oamenii cu agreabilitate scăzută și conștiinciozitate ridicată se află de multe ori în poziție de management. Oamenii cu conștiinciozitate scăzută, deschidere la experiențe noi mare sunt de multe ori artiști. Cei cu agreabilitate mare se regăsesc des în ONG-uri.

Bun, acum că știm ce e cu valorile și ideologiile și am identificat unde ne regăsim, să vedem ce putem face în cazul unui conflict, sau tocmai pentru a-l preîntâmpina:

1. Recunoaște ideologia interlocutorului tău
Este mai ușor să o identifici dacă este una extremă, dar observă cum se îmbracă, cum vorbește, cum se poziționează pe scaun, ce idei are despre lume și viață. Arată mai mult ca un hippiot sau ca un descentent regal? Gesticulează mult, prietenos, cald, deschis, sau mai mult ca un om de business, calculat și distant?

2. Dacă este extremă, nu încerca să o schimbi
Poți încerca dar fără succes. Ideologiile seamănă mult cu religiile, credințele în ideile pe care le avem, atașamentul față de valori sunt foarte profunde. Să încerci să convertești un leftist la o viziune de dreapta, sau invers poate semăna cu încercarea de a converti un musulman la catolicism. Va trebui să accepți că nu poți face asta. Sau, poate doar după foarte mult timp petrecut împreună și după ce i-ai câștigat foarte multă încredere și prin repetare. Însă asta este destul de puțin probabil să se întâmple, fiindcă

3. Oferă-i Cezarului ce-i al Cezarului și lui Dumnezeu ce-i a lui Dumnezeu
Dacă este vorba de o persoană apropiată, cu care ești nevoit să interacționezi, pentru a preîntâmpina un conflict sau a ieși dintr-unul, este recomandat să îi respecți celuilalt valorile, ideologia, viziunea asupra vieții. Din păcate însă acest lucru va fi făcut mai degrabă de către cei de stânga, fiindcă ei au mai multă inteligență emoțională și își doresc armonie, decât de cei de dreapta care sunt mai individualiști.
Este interesant însă când libertarienii încearcă să respecte lumea puternic ierarhizată și plină de reguli a autoritarienilor, sau când un autoritarian încearcă să înțeleagă și accepte “haosul” unui libertarian.

4. Învață ceva nou, care te poate ajuta să ai o viață mai bună
Fiecare are avantaje și dezavantaje în pătrățica lui, mai ales dacă se află la o extremă. Cineva de extremă dreaptă ar putea fi extrem de performant în meseria lui, dar să nu aibă prieteni și parte de prea multă iubire în viață. Cineva la extrema dreaptă ar putea avea mulți prieteni, dar foarte puțini bani. Un autoritarian convins poate avea putere, un sistem de reguli pe care se poate baza, dar să fie stresat și să se plictisească, fiindcă nu își dă și libertatea de a fi pur și simplu, de a se bucura de viață. Iar un libertarian get beget poate să se simtă foarte liber, să nu aibă nicio rutină, să nu respecte reguli, dar să nu aibă niciun statut, să aibă o apariție mai degrabă indecentă și dezordonată, să nu fie luat în serios de ceilalți și nici prețuit îndeajuns, fiindcă e ca un diamant neșlefuit.

5. Bucură-te de diferențe și acționează ca un om de știință
Prima reacție, când apare un conflict de valori, e de șoc și groază: Cum poate cineva să gândească așa??? Ce am eu de împărțit cu un om care gândește așa??? Parcă deja vedem dracul în celălalt, întruchiparea celor mai negre coșmaruri pe care le avem. Dar să respirăm. Să ne imaginăm că tocmai am întâlnit un membru al unui trib de pe altă insulă, chiar dacă e de canibali. Nu ar fi interesant să cunoști un canibal? Nu are de fapt cum să-ți facă prea mult rău, mai ales dacă nu intri în conflict cu el, suntem totuși într-o societate destul de avansată. Nu ai fi curios să afli mai multe despre el? Ce beneficii are el în urma gândirii pe care o are? Fiindcă sigur are anumite beneficii și poți învăța de la el. Nu să fii ca el, dar poate iei anumite elemente care te ajută să ai o viață mai bună. Fiindcă, de fapt, o viață echilibrată este o viziune de centru pe axele ideologice. Bucură-te că l-ai întâlnit și abordează-l cu curiozitate, ca un om de știință.

Sper că te-au ajutat cele de mai sus și vei avea relații mai bune de acum, cu mai puține conflicte de valori sau, cel puțin, rezolvabile.

Fiindcă aripa stângă și aripa dreaptă sunt, de fapt, ale aceleiași păsări 🙂


Georgiana Codrescu
Creative Life Coach
0727 235 888

 

 

 

Cuvinte vechi, cuvinte noi

Cuvintele seamănă destul de mult cu bulgării de zăpadă. Pe măsură ce se rostogolesc, mai ales dacă au legătură cu emoțiile, se măresc: adună tot mai multe conotații.

Hai să luăm doar câteva, care înseamnă ceva în dicționar, dar atât de multe sentimente se amestecă atunci când le spunem sau le auzim:

VINOVĂȚÍE – Faptul de a fi vinovat; faptă comisă de cel vinovat; starea celui vinovat; culpabilitate, vină.

RUȘÍNE – Sentiment penibil de sfială, de jenă provocat de un insucces sau de o greșeală.

IERTÁ – A scuti pe cineva de o pedeapsă, a trece cu vederea vina, greșeala cuiva, a nu mai considera vinovat pe cineva.

La fel și cuvintele despre care vreau să vorbesc mai departe, au adunat și ele mai multe conotații și, în plus, mi se par învechite – avem acum variante mai exacte, bazate pe știință. Propun înlocuirea lor pentru mai multă claritate, ca să scăpăm și de șantajul emoțional cu care am impresia că vin la pachet 😀

În primul rând, putem observa că ele sunt etichete, adjective care definesc persoana, deși ele de fapt se referă doar la comportamentele oamenilor respectivi, la un anumit moment. Iar oamenii oricum nu se definesc prin comportamentul pe care îl au, ci prin o mulțime de factori ce țin de personalitate, mod de gândire, structură emoțională, valori, nevoi și preferințe, etc, care ele determină, de fapt, comportamentul. Iar ele sunt într-o continuă adaptare și ajustare.

Iar etichetarea este periculoasă în sine. Există o întreagă literatură despre acest fenomen ce a fost analizat din multe perspective.

the fact that we label people by their behavior and characteristics can end up limiting our curiosity about a person. Our interest can end in exploring a connection with someone because we think we know who they are and that it might not align with our value system.
sursa

Labeling theory posits that self-identity and the behavior of individuals may be determined or influenced by the terms used to describe or classify them. It is associated with the concepts of self-fulfilling prophecy and stereotyping.
sursa

being labeled or defined by others as a criminal offender may trigger processes that tend to reinforce or stabilize involvement in crime and deviance, net of the behavioral pattern and the social and psychological conditions that existed prior to labeling.
sursa

A child’s self-esteem will be determined by the conditional acceptance that he or she receives from others and will be determined by success and progress in four areas: social (acceptance, friendships), competence (in a skill area), physical (clothing, attractiveness) and character (effort, generosity).
sursa

Hai să vedem acum și UPDATE-ul cuvintelor de care spuneam mai sus:

OBRAZNIC => comportament anti-social

Acest cuvânt este folosit cel mai des de către părinți în legătură cu acei copii care nu se conformează regulilor sociale sau a celor impuse de ei.

RĂU => comportament lipsit de empatie

Idem mai sus sau se referă la anumite acțiuni egoiste, care îi afectează pe ceilalți sau sunt distructive la adresa lucrurilor. Dacă e voluntar, intenționat, planificat, poate fi chiar comportament sadic.

LENEȘ => comportament de procrastinare

Procrastinarea vine se pare dintr-o stimă de sine scăzută: “nu am încredere că pot realiza acele lucruri pe care le am de făcut”, dintr-o respingere a lor: “nu vreau să fac acele lucruri/ nu am motivație”, sau din prea multe emoții negative: “mă simt prea trist/ furios/ mi-e teamă și nu mă pot mobiliza să le fac, nu am energie”.

CUMINTE => comportament agreabil

Cum e un copil ascultător, care face tot ce îi zici? Cuminte. Stă frumos în bancă, ia note bune, nu răspunde părinților, face ceea ce ei îi spun, stă frumos la masă, mănâncă tot din farfurie și nu se ridică până la final. Ceea ce poate fi bine: că urmează reguli și ia în considerare nevoile celorlalți, dar poate duce la a fi people-pleaser, până la uitarea de sine, lipsă de asertivitate și afecțiuni psihosomatice, fiindcă dacă nu își exprimă emoțiile direct se pot exprima prin diferite boli.

NEBUN/Ă => comportament reactiv

Uneori, emoțiile noastre sunt atât de intense, încât ne pierdem controlul și ne comportăm “nebunește” – avem atunci un comportament reactiv. Asta poate însemna că au fost atinse niște butoane foarte sensibile, au fost încălcate niște limite personale importante sau persoana respectivă chiar suferă de o anumită tulburare mintală și a avut un episod de manifestare a ei.

Dacă mai aveți propuneri de cuvinte învechite le puteți lăsa în comentarii.


Georgiana Codrescu
Creative Life Coach
0727 235 888

 

Oamenii și butoanele lor

Poate ați mai auzit ideea asta: oamenii au butoane. “Mi-ai apăsat toate butoanele“, se poate plânge cineva. În acest caz este de fapt o metaforă pentru conceptul de Trigger.

A trigger is a reminder of a past trauma. This reminder can cause a person to feel overwhelming sadness, anxiety, or panic. It may also cause someone to have flashbacks. A flashback is a vivid, often negative memory that may appear without warning. It can cause someone to lose track of their surroundings and “relive” a traumatic event.

Ca să definim în întregime metafora putem conveni că:

  • Oamenii au diverse butoane care determină la apăsare o reacție specifică – ori la apăsarea unui buton, ori la apăsarea unei combinații de butoane.
  • Apăsarea acestor butoane sau combinații pot genera:
    1. un Trigger negativ, cum este descris mai sus: o retrăire a unei traume – te simți brusc așa cum te simțeai în trecut când se întâmpla ceva similar și poți simți intens emoțiile de atunci: frică, tristețe, furie
    2. sentimente pozitive: plăcere, bucurie, râs, uimire, admirație, iubire, etc.
    3. o reacție agresivă, de apărare, fiindcă au fost amenințate anumite credințe de bază

Mai puteți auzi ideea asta: bărbații sunt foarte simpli, femeile sunt cele complicate:

Este, bineînțeles o glumă venită probabil dintr-o frustrare și se referă mai mult la nevoile emoționale și sexuale ale bărbaților vs. cele ale femeilor, așa cum sunt ele percepute. Unii bărbați se mândresc că au nevoie doar de sex, mâncare și somn, pe când femeile are avea multe alte mici nevoi: legate de îngrijire, diverse cumpărături pentru ele și pentru casă, au nevoie de atenție, să fie ascultate, mângâiate, complimentate, preludiu, etc. Bineînțeles că asta nu este de fapt adevărat și bărbații sunt și ei mai complecși decât vor să pară.

În orice caz, butoanele de mai sus se referă la nevoi, iar butoanele noastre la reacții.

Hai să le luăm pe rând.

 

Triggerele negative

 

Vi s-a întâmplat vreodată ca cineva să zică sau să facă ceva și gestul lor să vă teleporteze brusc în copilărie, poate, când și unul dintre părinți se comporta “exact la fel”? La acel moment, în trecut, ați simțit emoții negative foarte intense, iar ele vă cuprind în prezent cu aceeași intensitate de atunci. Și reacționați pe măsură: dacă e vorba de furie țipați și trântiți, dacă e vorba de tristețe începeți să plângeți necontrolat, iar dacă e frică vă cuprinde panica și vă vine să vă ascundeți, pulsul se accelerează și vă hiperventilați.

Iar în fața voastră cineva poate observa o persoană care arată cam așa:

De uimire, la reacția pe care a provocat-o, întrebându-se ce a făcut, pe ce butoane a apăsat din greșeală. Fiindcă de multe ori ce face cel din prezent seamănă cu ce au făcut cei din trecut, dar nu răsare: pot fi doar două-trei cuvinte similare, dar intenția din spate să fie cu totul alta. Alteori poate fi chiar doar un ton al vocii, un miros, un gest, care să declanșeze amintirea din trecut. Bineînțeles, poate fi și destul de similară încât reacția să fie destul de bine justificată, dacă avem de exemplu de-a face cu comportamente de manipulare, șantaj emoțional, minciună, abandon.

Uneori ceilalți reușesc să ne avertizeze despre un anumit buton pe care îl au, dar nu îi luăm în serios și ne purtăm atunci ca Didi.

Ați mai auzit de expresiile: “A explodat pur și simplu când i-am zis…” sau “În preajma lui/ ei trebuie să umblu ca pe ouă”. Cu alte cuvinte: am apăsat un buton nepotrivit sau trebuie să fiu atent/ă să nu apăs ceva din greșeală.

Soluția? Ca să nu mai provocăm explozii? Ideal ar fi să vină din ambele părți:

  • cel cu butoanele roșii să urmeze un proces terapeutic, de consiliere pentru a procesa evenimentele din trecut care au rămas atașate de emoții puternice, ca ele să nu mai năvălească în prezent
  • noi să fim atenți la punctele sensibile ale celuilalt și să nu le mai tot împingem, să realizăm că reacțiile lui exagerate nu sunt despre noi în totalitate și astfel, în spatele lor să vedem și să auzim nevoile copilului supărat și, dacă putem, să i le împlinim – să facem ceea ce oamenii din trecut nu au reușit la acel moment

 

Sentimentele pozitive

 

Aici e simplu – avem cu toții anumite plăceri, lucruri care ne bucură, un anumit tip de umor la care reacționăm, anumite lucruri care ne place să le facem, sunt cuvinte sau gesturi care ne fac să ne simțim apreciați și iubiți, etc. Trebuie doar să fim atenți la ceilalți, ca să le identificăm și să le oferim mai mult din ceea ce le place. Un mic ghid de ajutor la care poți răspunde pentru a te cunoaște mai bine și a-l cunoaște mai bine și pe celălalt:

Ce îți place cel mai mult să faci? Dar celuilalt?

Ce te amuză cel mai mult? Dar pe celălalt? – comedianți, seriale, filme, tip de umor: negru, sec, absurd, auto-ironia, umorul fizic, etc

Ce gesturi sau cuvinte te fac să te simți iubit, apreciat? Dar pe celălalt?

And just do more of these 🙂

 

Reactiile agresive, de apărare

 

Aici este foarte interesant. Este vorba de credințele pe care le avem, structura noastră internă, scheletul nostru psihologic. Cele mai greu de schimbat principii pe care le avem. Iar ele se referă la noi înșine, la ceilalți și la lumea din jur. Au tentă religioasă și ideologică, deși nu se referă neapărat la religie sau politică.

Ele formează modul nostru de gândire – ochelarii colorați prin care vedem lumea, frecvența noastră radio, universul nostru. Filtrul prin care ne creăm bula în care stăm, oamenii pe care îi alegem, experiențele pe care le trăim. Oamenii pot să își dea și viața pentru aceste idei și valori care stau la baza identității lor – vezi războaiele ideologice, manifestațiile, etc.

Cu toții semănăm cu ei în anumite puncte ale vieții, unde copaci sunt credințele noastre:

– grup de manifestanți care se împotriveau tăierii copacilor –

Dacă folosim diagrama ideologică, putem fi mai degrabă de stânga sau dreapta, autoritarieni sau libertarieni:

Care sunt cele mai importante trei valorile ale noastre?

Lista întreagă aici. Ale mele sunt Freedom, Fun și Friendliness 🙂

Care sunt proverbele/ zicalele pe care le folosim cel mai des?

Care sunt părerile tale despre tine – pozitive sau negative: acceptate sau neacceptate?

S-ar putea să reacționăm negativ când cineva ne pune în evidență tocmai părerea noastră negativă despre noi, neacceptată.

Soluție? Să acceptăm că opusele sunt adevărate: arătăm și bine și mai puțin bine, ne pricepem la unele, la altele nu. Înțelegem multe lucruri și multe nu, etc. Și să vorbim frumos cu noi – așa cum am vorbi cu cel mai bun prieten – altfel vom avea o relație proastă cu noi. Avem nevoie să ne înțelegem bine și să ne simțim iubiți de persoana cu care petrecem tot timpul pe care îl avem – noi înșine 🙂

Avem viziuni mai tradiționaliste sau mai progresiste? Ce părere ai despre LGBTQ? Dar despre relațiile deschise? Crezi că adulterul e o crimă sau exprimarea pasiv-agresivă/ lipsită de asertivitate a unor probleme din relație?

Iubiți oamenii în general, sunteți curioși să îi cunoașteți sau vă interesează doar cei apropiați, iar ceilalți să nu vă stea în cale?

Ce părere aveți despre creșterea copiilor? Citiți tot ce apare nou, vă interesează educația fără pedepse și recompense, prin joacă și câteva limite impuse cu blândețe sau vi se pare ok să mai altoiți copilul dacă nu e cuminte?

Credeți că în viața e un chin care trebuie îndurat sau o ocazie de descoperire? În viață trebuie să fii cel mai bun, sau să te distrezi?

Te enervează tare când cineva își arată îngrijorarea față de tine – Dă-mi un semn când ajungi acasă – fiindcă ți se pare controlling, sau îți place, îl asociezi cu grija și iubirea?

Criticile te fac să te simți foarte prost și te descurajează sau le apreciezi fiindcă te motivează să faci schimbări la tine?

Și tot așa.

Ca relațiile să funcționeze e nevoie să fie cât mai multe credințe similare, mod de a vedea lucrurile similar. Iar acolo unde sunt credințe diferite – dacă nu sunt total opuse, putem învăța unii de la alții. Dacă sunt total opuse putem încerca să evităm discuțiile despre ele. Avem și o vorbă despre asta – să nu vorbim la masă de bani, religie și politică. Tocmai din aceste cauze. Din păcate însă subiectele de evitat nu sunt doar acestea  – în jurul cărora oamenii se pot polariza, ci sunt infinit mai multe – în funcție de credințele, valorile, principiile noastre de bază.

Multe relații se pot destrăma pornind de la conflicte ideologice, de la apăsarea butoanelor roșii sau de la neindentificarea celor care provoacă plăcere. Așa că, mai ales în relațiile apropiate unde ne îmbrățișăm des și astfel putem fizic să ne apăsă butoanele 🙂 avem nevoie – atunci când ne așezăm la panoul de control să ne luăm destul timp de observație, cunoaștere, pentru a ne putea face mai puțin rău, mai mult bine:

Succes!


Georgiana Codrescu
Creative Life Coach
0727 235 888

 

Microfeedback sau cum îi învătăm pe ceilalti să se poarte cu noi

Noi oamenii, ca ființe vii ce suntem, învățăm în mare parte prin pedeapsă și recompensă. Și nu trebuie să fie unele mari: treci în camera ta, ia un tort, uite medalia! ci sunt, mai ales, și foarte mici. Atât de mici încât aproape nici nu le sesizăm. În copilărie, fiecare micro-expresie de pe fața celor alături de care creștem, fiecare nuanță a tonului vocii lor, ne arată că ne aprobă sau că ne resping, în funcție de ceea ce facem.
Primim atunci de la ei: micro-feedback.

Și cum evident vrem să îi mulțumim pe părinți, inconștient, cum nu vrem să îi supărăm – aprecierile, manifestările de afecțiune: ne bucură, iar respingerile, nemulțumirile: ne supără. Și nu neapărat facem ce zic ei, uneori chiar dimpotrivă, atunci când primim feedback negativ, dar el cu siguranță ne modelează părerea de sine, părerea despre ceilalți și despre lume. Ai luat 7 la mate? Meh. Te-a păcălit vânzătoarea la cântar? Pffff. Vrei să sari în bălți? Huh!? și tot așa. Pe de altă parte, recompensele, expresiile pozitive: ne bucură de fiecare dată și ne întăresc comportamentul respectiv. Bineînțeles, atâta timp cât sunt sincere.

Aduce puțin a dresaj:

Dar ce se întâmplă mai târziu, în alte relații pe care le avem? Oferim la rândul nostru micro-feedback celorlalți și le arătăm ce părere avem despre ei, dar și ce părere avem despre noi și cum ar trebui ei să se poarte cu noi. Ce micro-feedback oferim noi când:

  • ne ajută cineva fără să îi cerem? sau ne arată afecțiune
  • cineva face ceva ce ne deranjează? sau se poartă agresiv cu noi

De analizat situațiile de genul acesta fiindcă în cazul în care respingem un gest frumos (Ah, Nu trebuia!) și acceptăm un gest urât (E ok, nu-i nimic!), deși ne deranjează, îi învățăm prin asta pe ceilalți cum să se poarte cu noi. Ajung astfel, evident, să nu ne mai arate gesturi frumoase și să ne arate mai multe gesturi urâte, fiindcă așa au învățat că ne face plăcere sau că nu ne deranjează.

Microfeedback-ul de acest gen are legărură cu imaginea noastră de sine.

Ce merităm noi să primim?

Și de aici poate începe un proces de schimbare.


Georgiana Codrescu
Creative Life Coach
0727 235 888

 

Metode sănătoase de gestionare a emotiilor

*a emoțiilor dureroase, cum sunt: furia, frica, tristețea, dezgustul.
*emoțiile nu sunt negative sau pozitive, bune sau rele – ele semnalează că ceva este sau nu în regulă. De obicei, când ceva nu e în regulă, asta are mai multă legătură cu trecutul nostru, decât cu prezentul, și cu interpretarea noastră subiectivă a realității.
De aceea, avem nevoie să simțim și ne eliberăm în mod funcțional de aceste emoții, pentru a le analiza apoi, a vedea ce au să ne transmită și a vedea de unde vin, de fapt. Urmând apoi să facem față realității cu mult mai multă prezență: empatie, logică și succes.
Cam așa:


Te aștept la cabinet dacă vrei să începi un parcurs de dezvoltare personală!
Georgiana Codrescu
Creative Life Coach

Cum să fii nefericit și să ai relatii proaste

Teoria cognitiv-comportamentală ne arată cum comportamentul nostru este dictat de emoții, care sunt generate de gândurile pe care le avem referitoare la o situație:

Observând acest model, vedem că ar fi ideal să ne putem schimba gândurile – intepretările pe care le dăm situațiilor, astfel încât ele să genereze emoții pozitive, sau neutre și comportamente adecvate, adaptate situației, care să ne ducă la succes.

Acest proces nu este însă unul ușor, semănând destul de mult cu munca de a convinge un conspiraționist că Pământul NU este plat, cu cea a unui ateu de a demonstra unui credincios că Geneza este o poveste creată de oameni pentru a-și explica viața pe Pământ înainte de validarea Teoriei evoluției speciilor, sau cu insistența ta de a-i spune mamei să nu-ți mai pună sarmale, când ea și-a pus deja în cap să te hrănească.

Therapists or computer-based programs use CBT techniques to help people challenge their patterns and beliefs and replace errors in thinking, known as cognitive distortions, such as “overgeneralizing, magnifying negatives, minimizing positives and catastrophizing” with “more realistic and effective thoughts, thus decreasing emotional distress and self-defeating behavior”.

Cuvântul-cheie aici este credințe, care, așa cum știm, sunt implicit iraționale, preponderent emoționale și au legătură cu ce am învățat de mici sau din experiență că ne face bine… chiar dacă pe termen lung ne face rău, sau facem rău altora. Dacă nu ar fi iraționale ar fi doar niște convingeri, deschise către argumente noi, care să le invalideze.

În știință avem principiul falsificabilității, care spune că o ipoteză, teorie, trebuie să poată fi falsificabilă – să se poată demonstra contrariul, ca ea să fie validă. De exemplu, ipoteza care spune că “toate lebedele sunt albe”, poate fi contrazisă de dovada ” lebădă neagră”, ceea ce ajunge să o invalideze. Pe de altă parte, credințele nu prea sunt falsificabile. “Dumnezeu există”, “planetele ne dictează soarta prin vibrații ce nu se pot măsura”, “trebuie să mănânci că așa zic eu”, nu sunt falsificabile și, astfel, iraționale.

Nu este imposibil să provoci și schimbi credințele nefuncționale ale cuiva, dovadă fiind succesele terapiei CBT. Felicitări lor 🙂 Aș vrea însă în continuare să vedem ce putem face și la nivel individual, în completare sau în locul unui proces terapeutic asistat.

Dar, mai întâi, hai să vedem câteva credințe iraționale nefuncționale și cum rezistă ele la dovezi.

– “Nu sunt bun de nimic/ nu sunt îndeajuns de bun”
– Dar ai făcut X, Y, Z! Uite câte realizări ai!
– Da, dar nu înseamnă mare lucru. O să fiu bun când o să consider eu că sunt bun și probabil nu o să consider asta niciodată (ipoteză nefalsificabilă)

– “Oamenii sunt egoiști și răi, își văd numai interesul”
– Dar uite oamenii X, Y, Z, câte fapte caritabile au făcut!
– Nu putem știi ce e în mintea lor, indiferent ce afirmă. Eu cred că fac asta ca să se simtă ei mai bine și nu ai cum să-mi demonstrezi contrariul! (ipoteză nefalsificabilă)

– “Lumea e un loc plin de pericole, mai bine stau acasă”
– Dar uite, ai fost în trecut acolo și acolo și nu s-a întâmplat nimic!
– Am avut noroc! Nu știm ce se poate întâmpla și eu simt că o să mi se întâmple ceva rău dacă ies afară și n-ai cum să mă convingi că nu! (ipoteză nefalsificabilă)

În primul exemplu de mai sus avem și o tehnică care se numește moving the goalposts

an informal fallacy in which evidence presented in response to a specific claim is dismissed and some other (often greater) evidence is demanded. That is, after an attempt has been made to score a goal, the goalposts are moved to exclude the attempt.[3] 

În al doilea exemplu avem o eroare logică care se numește Just in case, sau Worst case scenario, când se alege o interpretare a realității bazată pe frică, nu pe dovezi.

Making an argument based on the worst-case scenario rather than the most probable scenario, allowing fear to prevail over reason.

În al treilea exemplu avem și un tip de gândire emoțională

Emotional reasoning is a cognitive process by which a person concludes that his/her emotional reaction proves something is true, regardless of the observed evidence. For example, even though a spouse has shown only devotion, a person using emotional reasoning might conclude, “I know my spouse is being unfaithful because I feel jealous.”

Emotional reasoning amplifies the effects of other cognitive distortions. For example, a test-taker may feel insecure about their understanding of the material even though they are perfectly capable of answering the questions. If he (or she) acts on his insecurity about failing the written test he might assume that he misunderstands the material and therefore might guess answers randomly, causing his own failure.

Și nu doar anxiety 🙂

Hai să vedem un nou model despre cum poți deveni nefericit și să ai relații proaste:

Critică de sine – trash-talk în urma greșelilor

Devalorizare de sine – minimizarea reușitelor

Stimă de sine scăzută (lipsa valorii personale)

Dependență emoțională de ceilalți (externalizarea valorizării)

Gânduri negative – interpretări negative ale realității
(când nu primim valorizare)

Emoții negative (furie, frică, tristețe) – Nefericire

Lipsa Cunoștințelor – despre cum funcționează oamenii, lumea

Lipsa Abilităților – eleganță, negociere, planificare, reziliență, etc.

Comportament inadecvat (agresiv/ evitant)

Relații proaste cu ceilalți

Și, vice-versa 🙂

Te aștept la cabinet dacă vrei să începi un parcurs de dezvoltare personală!
Georgiana Codrescu
Creative Life Coach