Standarde duble

Un termen care se folosește mai rar în limba română – standard dublu – față de poate mai întâlnitul “double-standard”, din filmele americane, este o realitate care se întâlnește cel puțin la fel de mult și la noi, poate nu la fel de des conștientizată.

La ce se referă?

Pot fi multe cazuri în care cineva are un standard dublu. Câteva dintre cele mai cunoscute:

  • Un partener susține că e normal ca el să (…), dar nu și celălalt partener (el e ok să se culce cu alte persoane, dar partenerul nu/ el e ok să iasă în oraș/ să stea până târziu/ să muncească, etc, dar nu și cealaltă persoană)
  • Un părinte susține că e normal ca copilul să facă sau să nu facă ceva, deși el nu face, respectiv face acel lucru: de exemplu copilul să nu fumeze, deși părintele fumează, copilul să studieze foarte mult, deși părintele nu a studiat/ nu face asta, etc.
  • Cineva are standarde înalte pentru sine și joase pentru ceilalți, sau invers. De exemplu: nu mă interesează cum se îmbracă ceilalți, îmi plac toți așa cum sunt, dar eu trebuie să fiu perfectă din punct de vedere vestimentar și nu mă plac dacă nu sunt; sau, dimpotrivă, eu mă neglijez foarte mult și mă îmbrac cu haine rupte, etc, dar de câte ori văd cea mai mică nepotrivire sau neasortare la ceilalți o semnalez cu dispreț/ ironie.
  • Un grup se simte îndreptățit să aibă (…), dar nu și alt grup similar. Spre exemplu, în România, cuplurile heterosexuale se pot căsători civil, cuplurile homosexuale încă nu. Asta se aplică în cazul oricărui tip de discriminare (sex/ gen/ orientare/ etnie, etc), dar se poate aplica și în grupuri mici, în cadru organizațional: atunci când de pildă seniorii primesc mai mulți bani decât juniorii, deși calitatea muncii și efortul depus sunt aceleași.

Pei e corect? 🙂

După unii (Immanuel Kant) nu este moral să ai standarde duble: acțiunea morală este cea despre care ai fi de acord să fie universalizată: pe care toată lumea să o adopte. Astfel că dacă nu ai fi de acord ca toată lumea să facă la fel (să iasă cu altcineva când partenerul nu este de acord, să fumeze, etc), atunci nici tu să nu faci acea acțiune și, în mod contrar, dacă ai fi de acord că lumea ar arăta mai bine dacă toți ar face acel lucru (să studieze, să se îngrijească, etc), să îl faci și tu, pentru a contribui la o lume mai bună.

Un alt principiu: regula de aur, ne este poate mai cunoscut din creștinism, deși el apare în majoritatea religiilor și culturilor.

Foarte similar cu principiul universalizării a lui Kant, regula de aur ne îndeamnă să ne purtăm cu ceilalți așa cum am accepta să se poarte și ei cu noi. Iar dacă ne gândim în acest fel nu mai putem avea standard dublu – în momentul în care și ceilalți s-ar purta la fel cu noi ei vor aplica asupra noastră standardul nostru, care era diferit față de cel pe care ni-l aplicam singuri. De asemenea, este o regulă care activează empatia: imaginându-ne că pățim aceleași lucruri pe care le-am face vedem cum s-ar simți ele.

Avem aici o nuanță: dacă ceilalți ar fi bucuroși să primească de la noi lucruri care nouă nu ne plac? De exemplu poate nouă nu ne place masajul, dar celorlalți da, sau nouă nu ne plac bomboanele, dar altora da. Ei bine, se pare că regula de aur se aplică doar la lucrurile care au potențialul de a provoca suferință, nu și la cadouri, sau favoruri. Ce ție nu-ți place, altuia nu-i face, dar cu referire doar la lucruri negative.

Bine, bine, dar ce mă interesează pe mine ce zice Kant că e moral, sau ce zic religiile că ar fi just de făcut? De ce să nu păstrez standardul meu dublu dacă asta îmi aduce mie avantaje? Chiar și atunci când sunt în situația în care am standarde joase pentru ceilalți și foarte înalte pentru mine, asta chiar dacă îmi aduce suferință mă și motivează să excelez. Iar dacă aplic celorlalți standarde mai înalte decât îmi aplic mie, atunci este pentru binele lor. Sau dacă părerea mea e că nu toți ar trebui să beneficieze de aceleași drepturi ca mine/ grupul meu, este pentru că ei chiar nu merită asta.

Atunci, vă las cu o întrebare: pe cine rănesc atunci când am un standard dublu și care este efectul acestei răniri pe care o provoc?

 

 

 

Cum ne acceptăm?


(Poți asculta podcastul de mai sus sau citi articolul de mai jos.
Sau ambele în același timp) 😀

Mi-am întrebat prietenii în ultimul timp despre ce compromisuri fac în cuplu și de ce. Sau dacă nu sunt dispuși să facă un compromis, la fel, de ce. Am ajuns apoi să vorbim despre libertate, empatie, sacrificiu, acceptare și neacceptare. Dar să o luăm cu începutul.

În teoria conflictului, în relații, s-a dovedit avem 5 posibilități de răspuns în fața unuia. Agresiv (când îmi doresc să se facă doar cum vreau eu), Pasiv (când accept să se facă doar cum vrei tu), Cooperant (când găsim o cale creativă care să ne mulțumească pe amândoi), Printr-un compromis (când fiecare lăsăm de la noi) și Evitant (când nu se face nici ca mine, nici ca tine). Care credeți că ar fi varianta ideală? Când se face doar ca mine, bineînțeles. Nu, este vorba de Cooperare. Când găsim o soluție creativă care să ne bucure pe amândoi fără să trebuiască să lăsăm de la noi, nici unul.

Spre exemplu, dacă eu vreau la mare și tu la multe, Agresiv ar fi să te manipulez sau șantajez să mergem la mare, pasiv ar fi să mergem la munte, poate fiindcă mi-e frică să zic nu, Un compromis ar fi să mergem la o sală de cățărat și apoi la spa, sau acum mergem la munte și weekendul viitor la mare, iar Cooperarea ar fi: mergem în Croația, că acolo e și munte și mare.

Când vine vorba de libertate versus obligații nescrise în cuplu variantele sunt multe. Din fericire, sau nefericire, nu există un standard, nu avem recomandări din partea unor studii, nici măcar la casatorie. Prin urmare, fiecare este liber să îți întocmească propriul regulament de ordine interioară.

Ceea ce știm cu toții însă este că vrem să fim fericiți, dacă se poate pentru toată viața. Nu vrem să fim ca acele cupluri care ajung la divorț, sau ca cele care rămân împreună dar se ceartă mereu, amândoi fiind plini de nemulțumiri sau lucruri nespuse.

Și astfel ajungem la acceptare. Ce face un cuplu să dureze? Literatura de specialitate arată că este nevoie de multe lucruri în comun: mai ales la nivelul valorilor personale și a preferințelor și multă toleranță pentru diferențe. Îi place să se uite la fotbal? Așa e el, dragul de el. Tatăl lui îl lua când era mic la meciuri și alea erau singurele momente petrecute împreună. Primii prieteni la fotbal și i-a făcut. E important pentru el să facă parte din această comunitate.

Cu cât sunt mai multe lucruri în comun, cu atât e nevoie de mai puține compromisuri. Cu cât e mai multă creativitate și deschidere, cu atât se poate ajunge la o mai bună cooperare.

Analizând și eu câteva relații de lungă durată pe care le-am avut, am realizat că în fiecare dintre ele mi se părea că e perfect, dar… (și aici urma un lucru care mi se părea inacceptabil). Dar fumează, dar muncește prea mult, dar vrea să lucreze în altă țară, dar nu facem destule lucruri împreună, dar vrea să ne mutăm departe de oraș, dar, dar dar. Apoi m-am gândit la mediul în care am crescut, relațiile pe care le-am văzut în copilărie: părinții, bunicii, și nici la ei nu am văzut prea multă acceptare autentică. Aia în care zici: înțeleg cum e și de unde vine și nu are cum să fie altfel, așa e el. În schimb, am văzut multă agresivitate, pasivitate sau evitare. Compromis uneori. Foarte rar cooperare.

Apoi m-am gândit la mine: sunt părți din mine pe care nu le accept? Da. Cel puțin una. Cum am crescut referitor la ea? Ei bine, se pare că nici cei din jurul meu nu o acceptau: familia sau colegii. Foarte drăguță, simpatică, deșteaptă, talentată, dar ce faci cu acneea aia? Am auzit de o rețetă cu miere… cu zaț de cafea… cu antibiotice… cu suc de roșii… cu…

Și așa probabil că am ajuns să nu mă accept nici eu în totalitate și nici pe alții. Și e o diferență, da, între a accepta și a te mulțumi cu, a te culca pe o ureche. Poți accepta și apoi face ceva pentru a schimba.

Ca să ne întoarcem la relații, după acele relații lungi terminate la un moment dat și fiindcă nu puteam eu accepta o latură sau alta a personalității celuilalt, am constantat, că după un timp, m-am schimbat. Și, uitându-mă retroactiv, mi se părea că nu erau lucruri așa de grave, erau de înțeles și le-aș fi putut accepta, cu mintea de acum, puteam găsi soluții creative. Doar că eram se pare prea prinsă în joc. E uneori nevoie de spațiu și timp pentru a vedea lucrurile din afară, ca să le găsești câte o soluție.

Legat de libertate și empatie: sună foarte frumos, nobil – fiecare să facă ce vrea, ce îi dorește inima. Pe de altă parte dacă apar nevoi care se contrazic, ce facem? Ei bine, părerea mea este că e nevoie, în primul rând, de acceptare. Și apoi soluția va veni (aproape) de la sine.

Mă scoate din sărite că nu strânge după el! Nu mai rezist! Am nevoie să fie ordine în casă
Pasul 1: înțelegere. Ce îl face să fie așa? Poate a fost constrâns când era mic să facă ordine și curățenie prea mult, prea des, ca o pedeapsă, etc. Poate că se simte liber într-un mediu dezordonat. Poate e gura lui de aer. Putem pune întrebări să aflăm mai multe.
Pasul 2: empatie, pe care o simți după înțelegere
Pasul 3: expunere. Ca să înțeleagă și celălalt nevoia noastră de ordine putem să îi povestim de unde credem că vine.
Pasul 2: empatie din nou, a celuilalt față de noi.
Pasul 4: cooperare – ce putem face ca să ne fie bine la amândoi? Poate vine cineva și face curat, sau poate are fiecare locul lui, unde își menține spațiul așa cum îi place?

Vreau să stea cu mine după ce vine acasă de la job! Și el vrea să stea să se odihnească și relaxeze…
Pasul 1: cât e de rezonabilă această cerință?
Pasul 2: dacă nu e, ce ai putea face pentru a-ți împlini singur/ă uneori nevoia de activitate, pentru a-l lăsa pe celălalt să se odihnească și relaxeze?
Pasul 3: înțelegere. ce îl face pe el/ea să muncească așa de mult încât seara să nu mai aibă energie?
Pausl 4: empatie.
Pasul 5: expunere. ce te face pe tine să vrei să faci activități împreună în fiecare seară?
Pasul 6: empatie
Pasul 7: cooperare – ce am putea face ca fiecare să fie bine fără a lăsa de la el? Poate ceva activități dimineața împreună, sau la prânz?

Apropo de acceptarea de sine și cooperarea cu sine. Sunt lucruri pe care nu le poți spune? Acelea ar fi lucruri pe care nu prea le poți accepta la tine și ar fi util să mai încerci, până le recunoști altora și deci și ție. Sunt părți din tine contradictorii: pe de o parte ai vrea ceva, pe de alta altceva? Cum ar suna puțină înțelegere și empatie față de fiecare parte? Apoi, ce soluție creativă ai putea găsi, care să îmbine ambele părți?

Am I good enough?

  • Am I good enough?
  • Good enough for what? ar fi răspunsul corect 🙂

Mulți dintre noi avem această întrebare, in the back of our minds, mai ales când suntem puși în fața unei neîmpliniri, a unei nereușite sau respingeri. “Poate că asta se întâmplă fiindcă nu sunt destul de bun/ă…” ne spunem, de multe ori chiar fără să ne dăm seama, dar rămânem apoi cu o senzație amară de tristețe adâncă.

Sau, poate ne referim la ceilalți și spunem că sunt răi, “își bate joc de mine?”, “mă ia de prost?”, “nu sunt important/ă pentru el/ea”, “nu contez”, și, prin urmare: ne considerăm slabi/ fraieri/ proști/ neimportanți/ neluați în seamă. Dar dacă, de fapt, e vorba doar de o nepotrivire?

Exista această întrebare foarte grăitoare: Cu ce viteză te deplasezi în acest moment? Poți să iei o pauză și să te gândești.

Răspunsul corect nu există, bineînțeles, fiindcă întrebarea nu e completă. Mai e nevoie și de sistemul de referință. Față de scaun mă mișc cu 0 m/secundă, față de axa Pământului cu 460 m/ secundă, față de soare cu 30 km/ sec, față de centrul galaxiei cu 220 km/ secundă, față de big bang cu vreo 2.1 milioane de km/ secundă… 😀

Tot așa, întrebarea Sunt destul de bun/ă? trebuie completată cu un sistem de referiță: pentru cine? sau pentru ce?

În copilărie am primit poate, mulți dintre noi, diverse critici și, pentru că eram în perioada de formare, de construcție a identității și părinții erau prima și cea mai de încredere oglindă a personalității noastre am rămas cu impresia că uneori, nu eram destul de buni. Dar, asta era de fapt raportat la sistemul de valori, la nevoile și dorințele părinților noștri. În acel moment comportamentul nostru nu se potrivea cu așteptările lor.

Dacă ar exista un Bun general, ar trebui să avem niște criterii obiective, iar acest Bun să fie un model de perfecțiune unanim acceptat, valabil oriunde și oricând. Totuși, Binele unanim acceptat, de fapt, nu cuprinde foarte multe lucruri și nici acelea pe care le cuprinde nu sunt absolute. Disciplina care studiază acest concept ar fi Etica, însă ea nu ne lămurește în totalitate legat de ce este bine să facem și cum să fim. Dacă începem să o studiem vedem că este plină de dileme morale, paradoxuri și perspective opuse.

Da, este bine să nu mințim. Dar dacă în casa ta se ascunde un om nevinovat, căutat de un criminal care te întreabă dacă acesta se ascunde la tine? Ce faci?

Da, este bine să nu facem altora ce nu ne-am dori nouă să ni se facă. Dar dacă pur și simplu celuilalt îi place masajul și ție nu?

Da, este bine să nu îi tratăm pe ceilalți ca mijloace, ci doar ca scopuri. Dar asta înseamnă să nu mai cerem ajutorul?

Da, este bine să îi ajutăm pe cei aflați în nevoie. Dar cum îi ajutăm mai bine? Le dăm să mănânce pește, îi învățăm să pescuiască, îi trimitem la un curs de pescuit, sau facem o baie împreună în apa râului, ca să ne distrăm? 🙂

Da, e bine să fii frumos și sănătos, deștept și talentat, matur și responsabil, dar există vreun om perfect, care să le aibă pe toate la cel mai înalt grad?

Când vine vorba de relații avem și aici A fi bun/ bună… pentru celălalt. La fel ca în familia de bază, sistemul de referință pentru care primim acceptare sau respingere este celălalt.

Poți știi să gătești cea mai suculentă friptură de vită, sau cel mai delicios piept de rață, cu o tehnică perfecționată în ani, dacă celălalt e vegetarian este absolut inutil, pentru el 🙂

Poți avea o avere uriașă, iar pentru ea asta să fie complet irelevant, să își dorească mai degrabă să scrieți poezii împreună sub clar de lună.

Și când prea multe lucruri nepotrivite se adună: relația se rupe. Și când mai multe lucruri potrivite se întâlnesc: relația rodește.

Tu ce zici? Cum e cu sistemul de referință și potrivirile?

 

 

 

Diferenta între life coach și psihoterapeut

Am decis să scriu acest articol fiindcă se fac încă multe confuzii și e important să știm în mâinile cui ne punem speranțele, atunci când începem un proces de schimbare. 

Există mulți life coaches care nu-și au locul în această meserie, așa cum sunt și mulți psihoterapeuți doar cu numele. Dar hai să vedem care sunt diferențele.

FORMAREA

Pentru a deveni Life Coach, sau consilier pentru dezvoltare personală, fiindcă înseamnă același lucru, este de ajuns un curs de formare, de tipul celor de mai jos:

Cu alte cuvinte, după ce petreci între 3 și 6 zile la cursuri, poți pleca acasă cu o diplomă semnată de Ministerul Muncii:

Cu această diplomă te vei simți consilier, vei putea spune că ești unul și vei putea deschide un PFA pe codul COR respectv. Și, bineînțeles, aici este și momentul în care pot să apară problemele. Dar să ne uităm mai întâi și la alte formări pentru un Life Coach.

Dacă vrei să nu te rezumi la aceste câteva zile de formare și să treci în CV-ul tău ceva mai consistent, ai varianta de a te înscrie la o școală de coaching mai mare, unde să urmezi cursuri pentru mai mult timp:

Și așa mai departe. Sunt multe școli de formare în coaching internaționale la ale căror cursuri poți participa online.

Pentru a deveni psihoterapeut cu totul altul este traseul. Ai nevoie de o facultate acceptată de Colegiul Psihologilor: de psihologie, filosofie, asistentă socială, medicină sau teologie, un master în domeniu, o formare de doi sau patru ani și 250 de ore de dezvoltare personală, care înseamnă terapie personală sau de grup. Ești la început în supervizare, asemenea unui medic rezident, și abia apoi devii autonom. Cu alte cuvinte, ai nevoie de aproximativ 5 ani de formare, fiindcă uneori masterul poate lua locul formării, sau pot fi făcute în paralel, la fel și orele de dezvoltare personală.

Formarea trebuie să fie una acreditată de Colegiu, de exemplu:

http://www.ahpcc.ro/ sau

https://www.srdp.ro/art?id=23-etapele-procesului-de-formare De aici fiecare are alte cerințe. Cert este că avem de-a face cu un proces lung și complex, la finalul căruia te alegi cu o diplomă de genul:

CLIENȚII

În mod tradițional, consilierii pentru dezvoltare personală sunt învățați să nu lucreze cu cazuri complicate, cu persoane ce au primit sau ar fi probabil să primească un diagnostic dacă ar merge la o evaluare clinică. Li se sugerează în formare să lucreze doar cu persoane care vor să lucreze punctual pe îmbunătățirea unui aspect al vieții lor, accentul fiind astfel pe dezvoltare personală.

Psihoterapeuții pot lucra în principal cu oricine, cu atât mai bine dacă au și o specializare în problema clientului: sexologie, logopedie, etc. Uneori, unele tipuri de psihoterapie nu se recomandă în anumite cazuri, cum este terapia cognitiv-comportamentală în schizofrenie, fiindcă se pot agrava simptomele, sau este ineficientă. Bineînțeles, aici părerile sunt uneori împărțite și mai este nevoie de research în domeniu. De cele mai multe ori, în psihoterapie accentul se pune pe restructurarea personalității clientului.

De asemenea, psihoterapeuții, în mod ideal, lucrează în echipă cu un psiholog clinician, pentru evaluarea pacienților, și cu un psihiatru, atunci când este nevoie și de tratament medicamentos. Pot lucra în colaborare și cu un medic, nutriționist, etc., pentru a avea o abordare holistică a problemelor pacientului. Astfel că pentru a putea lucra în echipă cu aceștia este nevoie să știi cu ce se ocupă, pentru a ști ce să le ceri și e nevoie la terapeutul să aibă cunoștințe de psihodiagnoză pentru a pune diagnostice prezumtive, cu alte cuvinte să își dea seama cam ce are clientul, pentru a ști unde să îl trimită.

De menționat că unele formări de psihoterapie nu lucrează cu diagnostice, cum sunt psihanaliza sau art-terapia.

ȘEDINȚELE

În cazul psihoterapiei ședințele sunt în general standard: se desfășoară la cabinet, durează aproximativ o oră și au frecvența de o dată pe săptămână, în aceeași zi și la aceeași oră. În cazul psihanalizei pot avea frecvența de trei zile pe săptămână, sau în funcție de gravitatea problemelor se pot stabili diferite durate și frecvențe. Important ar fi ca între ședințe clienții să aibă timp să digere, integreze, ce au lucrat sau să exerseze, să își facă temele pentru ședința următoare.

În cazul Life Coachingului lucrurile pot sta asemănător cu cele de mai sus sau pot fi mai atipice: pot avea loc în oraș, la o terasă, la mall, sau chiar la client acasă.

Și psihoterapeutul și consilierul pot ieși în oraș cu clienții pentru a face diferite expuneri, însă în general acest tip de abordare este mai specifică coach-ilor, decât terapeuților.

TEHNICILE

Cam așa, dar nu prea:

De fapt, atât consilierul, cât și terapeutul, pot folosi o multitudine de tehnici ce favorizează schimbarea, similare. Unii psihoterapeuți, dacă au o anumită formare, tind să folosească tehnicile specifice acelei formări, dar pot avea și o abordare integrativă, folosind tehnici din diverse forme de terapie. În mod ideal, bineînțeles, este să nu se folosească tehnici dintr-o terapie în care nu a terminat un proces de formare complet, fiindcă le pot folosi greșit, dar, pe de altă parte, există și formare în psihoterapie integrativă 🙂

CARE E MAI BUN?

Evident, nu există un răspuns la această întrebare 🙂 La prima vedere poate părea că dacă comparăm un consilier care are doar trei zile de formare și un psihoterapeut care are între cinci și șapte ani, am tinde să spunem că psihoterapeutul este mult mai de încredere. Din păcate însă lucrurile nu sunt așa de simple și diplomele singure nu certifică competența. Există terapeuți care fac tot felul de năzbâtii cu pseudoștiințe, sunt lipsiți de empatie sau au chiar tulburări de personalitate, există și consilieri cu multă experiență, cunoștințe și înțelepciune, ce pot fi excelenți mentori.

PĂREREA MEA

Indiferent de ce scrie pe diplomă, atunci când lucrezi cu viața psihică a oamenilor cred că este foarte important să ai cunoștințe de bază din toate domeniile conexe: psihodiagnoză, psihiatrie, medicină, nutriție, filosofie, etc. pentru a putea oferi un suport plurivalent. Apoi, e nevoie să fi trecut tu însuți printr-un proces destul de lung de terapie, în care ai sondat toate adâncurile propriului psihic, în care ai scos la suprafață tot ce era de scos, în urma căruia te cunoști foarte bine și ai ajuns să nu ai subiecte despre care nu poți vorbi, ai ajuns la metode sănătoase de gestionare a emoțiilor și ai aplicat deja pe tine și ai văzut că funcționează tehnicile pe care le propui clienților.

PĂREREA TA CARE E? 😀

 

 

 

 

Se schimbă sau nu oamenii?

Oamenii sunt de două feluri: unii care cred că se pot schimba și alții care nu. Primii ajung să se schimbe, dacă își propun asta și muncesc zi de zi, creând și învățând din experiențe, ceilalți se concentrează pe alte lucruri și, necrezând că se pot schimba, nici nu încearcă. Poate v-ați dat deja seama că fac parte din prima categorie. Dar, aș vrea să vedem mai jos și care ar fi avantajele celei de-a doua.

Și, pentru că avem o temă așa de profundă, să chemăm în ajutor un prieten, pe Socrate. Să începem cu:

În primul rând, să fim înțelegători cu ambele grupuri. Și cei care se pot schimba și o fac, și cei care nu cred că se pot schimba și nu o fac. Și cu cei care încearcă și nu reușesc și cu cei care nu încearcă și li se întâmplă. Asta pentru că nu știm istoria de viață a fiecăruia, prin ce au trecut și ce i-a determinat să ajungă să fie cum sunt. Așadar, să începem a desluși lucrurile cu inima deschisă.

Să ne gândim acum la avantajul principal al fiecărui mod de gândire. O propunere:

Dacă cred că mă pot schimba:

Pot identifica la mine lucruri care nu-mi plac și face diferite acțiuni care să mă determine să le îmbunătățesc, iar asta mă va ajuta să am o viață mai bună

Dacă cred că nu mă pot schimba:

Mă accept așa cum sunt, ceea ce e reconfortant și voi încerca să modific în exterior, lumea din jurul meu, pentru ca ea să se potrivească nevoilor mele

Dezavantajul? O propunere:

Dacă cred că mă pot schimba:

Va fi dureros procesul de neacceptare de sine, de a mă uita la defectele mele, și consumator de resurse drumul schimbării: până găsesc modalitățile de schimbare și urmez toți pașii necesari – e nevoie de mult timp și efort

Dacă cred că nu mă pot schimba:

Pot să nu văd la mine defecte pe care alții le văd și din cauza cărora suferă, îi pot face să sufere și prin faptul că nu vreau să mă schimb și uneori poate e dificil procesul de a crea sau găsi o lume potrivită pentru modul în care sunt

Pentru fiecare dintre cele două modele ai nevoie de anumite abilități, pentru a reuși.

Ca să te schimbi ai nevoie de:

Încrederea că ceilalți și lumea sunt good enough, ca să nu vrei să îi schimbi prea mult

Mult studiu și cercetare, pentru a găsi cele mai bune metode, curajul de a te uita în oglindă până în cele mai adânci cotloane ale sufletului, o capacitate de dedublare: eu mă uit la mine, determinare: încercare și eroare și iar încercare, motivație foarte puternică, curajul de a încerca lucruri noi: experiențe noi, life changing, capacitatea de analiză și sinteză pentru a învăța din experiențe, gândire critică, pentru a extrage cele mai bune și realiste lecții, creativitate, standarde înalte față de sine.

Pe scurt: știință, sculptură

Ca să schimbi lumea din jur ai nevoie de:

Stimă de sine ridicată, să te consideri good enough, să nu vrei să schimbi nimic la tine

Cunoștințe și abilități din zona politicii: jocuri de putere, influență, planificare, diplomație, persuasiune, independență emoțională față de ceilalți, standarde înalte față de cum să fie ceilalți și lumea, credința în propriile capacități de a interveni în sisteme, de a crea sisteme, dorința de a-ți lăsa amprenta și a fi recunoscut, etc.

Pe scurt: construcție, politică

În cazul meu, parcursul a fost unul interior. Totul a început cu o serie de evaluări psihologice în care am realizat că nu stăteam bine cu constiinciozitatea, autocontrolul, empatia, cooperarea, respectarea regulilor și a continuat cu o serie de activități pe care le-am făcut prin care să dobândesc aceste lucruri și prin multă analiză de sine. Rezultatele? O creștere pe fiecare dintre ele și o stare de bine mult mai mare, constantă.

Și acum să-l chemăm din nou în ajutor pe fratele Socrate.

Oricare ar fi modelul nostru, e important, din punctul meu de vedere, să ne uităm puțin la el. Și asta pentru a nu ajunge într-o extremă sau alta, fiindcă:

Cumva, cred că adevărul e la mijloc și calea cea mai bună e o combinație între cele două. Între știința aplicată pe sine și politica aplicată asupra lumii.

Astfel că avem nevoie de ambele viziuni, împreună:

Noi suntem good enough, dar mai putem facem mici schimbări uneori, dacă ne dorim asta

Ceilalți și lumea sunt good enough, dar mai putem facem mici schimbări uneori, dacă ne dorim asta

Cum ar fi să gândim așa?

 

Prim-ajutor emotional

Există acest TED Talk minunat:

Și da, cum de atunci când ne zgâriem într-un gard știm ce să facem, dar când simțim o rană emoțională care ne face să fim speriați, plini de tristețe sau furioși nu prea știm la fel de bine?

Când ne zgâriem ce facem?

  1. Curățăm și dezinfectăm rana
  2. Aplicăm un bandaj
  3. Ferim zona de posibile alte lovituri

Când ne simțim deprimați ce facem? Dar anxioși? Dar furioși? Pei hai să aplicăm același principiu:

  1. Curățăm și dezinfectăm rana. Cu alte cuvinte, identificăm emoția pe care o avem și o analizăm. O curățăm de gânduri negative iraționale:

    Cum? Prin Metoda ABCDE: scriem pe ceva, de mână – o foaie oarecare sau un caiet special destinat acestui proces – ce avem la fiecare dintre cele de mai jos. B se referă la gânduri negative pe care le avem despre noi, apărute în urma evenimentului – gânduri iraționale, dirty thoughts sau, dacă nu sunt, poate fi vorba de o pierdere reală și atunci gândurile sunt raționale, clean thoughts și putem să ne dăm voie să le simțim, ca în exemplul de mai sus.

  2. Aplicăm un bandaj
    Ce putem face să ne simțim mai bine? E datoria noastră să ne facem să ne simțim mai bine, noi suntem terapeutul, antrenorul, mentorul, părintele, iubitul/iubita, prietenul cel mai bun pentru noi înșine în acel moment și avem nevoie de înțelegere de sine, compasiune de sine și idei creative despre ce putem face ca să ne simțim mai bine. Poate ne ajută muzica, dansul, o plimbare, o baie fierbinte, o discuție cu un prieten, un stand-up, orice, de preferat care să nu fie din sfera adicțiilor de substanțe sau comportamentale sau din sfera abuzului împotriva altora sau a sinelui.
  3. Ferim zona de posibile alte lovituri
    – Cum vorbim cu noi înșine în acel moment? Vorbim înțelegător, încurajator sau devalorizant și critic? Să te critici atunci când ești rănit e ca și când ți-ai zgâria rana cu unghiile – nu ajută prea mult la vindecarea ei, nu? Dimpotrivă, avem nevoie de blândețe, să protejăm zona, să ținem doar mâna pe ea, să o mângâiem eventual. Și să interacționăm cu oameni, bineînțeles, înțelegători în acele momente, care nu ne critică nici ei, ca să nu agraveze lucrurile. Primum non nocere.

Succes!

Ești într-un Catch-22?

Catch 22 este numele unui roman și a unei situații descrise în acel roman:

An army psychiatrist invokes “Catch-22” to explain why any pilot requesting mental evaluation for insanity — hoping to be found not sane enough to fly and thereby escape dangerous missions — demonstrates his own sanity in creating the request and thus cannot be declared insane.

This phrase also means a dilemma or difficult circumstance from which there is no escape because of mutually conflicting or dependent conditions.
sursa

Și așa se întâmplă și atunci când mergem la consiliere sau la terapie. De obicei suntem într-un Catch-22. Vrem ceva, dar nu putem obține – și nu neapărat datorită unui paradox, ci datorită unor factori care intră în conflict sau a unor condiții inter-dependente, care nu se împlinesc.

De multe ori mi-am imaginat clienții, sau pe mine, ca pioni în Quoridor:

The abstract strategy game Quoridor is surprisingly deep for its simple rules. The object of the game is to advance your pawn to the opposite edge of the board. On your turn you may either move your pawn or place a wall. You may hinder your opponent with wall placement, but not completely block him off. Meanwhile, he is trying to do the same to you. The first pawn to reach the opposite side wins.
sursa

Doar că, în viață, poți să simți că ești blocat din toate părțile și nu mai poți face nimic pentru a înainta spre scopul tău. Și rolul consilierului sau al terapeutului este să te ajute să găsești o cale de ieșire sau să alegi un zid, pe care să îl dai jos: să faci o schimbare în viața ta, interioară sau exterioară.

Astfel, un Catch-22 ar fi atunci când te simți blocat, înconjurat de diverse ziduri.

Cum recunoști că ești într-un Catch-22?

Vezi dacă îți apar în minte fraze care încep cu “da, dar…”, când e vorba de a face pași spre scopul tău. De exemplu:

Scop: vreau să stau la o casă, cu grădină

Road-blocks: 

  • da, dar trebuie să fac un credit și asta o să îmi aducă stres…
  • da, dar o să fiu dependent de mașină dacă mă mut lângă București…
  • da, dar durează mult să o fac și apoi trebuie să mă ocup de întreținerea ei…
  • da, dar nu îmi plac insectele…
  • da, dar trebuie să închiriez apartamentul unde stau sau să îl vând…
  • da, dar nu știu ce să fac cu toate lucrurile din apartament care nu vor încăpea acolo…
  • șamd.

Sau

Scop: vreau să cânt la saxofon

Road-blocks:

  • da, dar nu am educație muzicală…
  • da, dar nu aș avea destul timp…
  • da, dar trebuie să strând bani să îmi cumpăr unul
  • da, dar trebuie să găsesc un instructor bun…
  • da, dar ce o să fac dacă învăț apoi, unde o să cânt?
  • da, dar nu sunt destul de disciplinat să fac exerciții zilnice…
  • șamd.

Sau

Scop: vreau să mă înțeleg mai bine cu soțul

Road-blocks:

  • da, dar nu îmi place că fumează
  • da, dar nu îmi place că lucrează prea mult
  • da, dar nici el nu ma ia în brațe destul
  • da, dar nu îmi place că nu vrea să ieșim cu prietenii
  • da, dar atunci când se enervează nu te mai înțelegi cu el
  • da, dar nici el nu e înțelegător cu mine
  • da, dar îl iubesc și nu vreau să ne despărțim
  • șamd.

Sau

Scop: aș vrea să am mai mulți prieteni

Road-blocks: 

  • da, dar muncesc mult și nu am timp de ieșit
  • da, dar nu știu ce să zic când ieșim, mi se pare că sunt plictisitor
  • da, dar mai bine tac decât să greșesc și să fiu respins
  • da, dar îmi place să îi las pe alții să propună activități
  • da, dar nu îmi place să deranjez
  • da, dar nu știu să răspund când cineva glumește cu mine…
  • șamd

Și tot așa.

Și ce putem face?

Cum ziceam, putem găsi o cale de ieșire sau putem începe să schimbăm din aceste ziduri, să le dăm jos, să înaintăm prin spațiul proaspăt creat.

Cum găsim o cale de ieșire?

De exemplu, începem să căutăm pasiunile pe care le avem. Lucruri care nu au legătură cu road-block-urile identificate și care ne pot motiva îndeajuns de mult încât acestea să nici nu mai conteze. Ce ne face inima să tresară? Ce ne poate atrage destul de mult încât să ne dea energie să sărim peste toate zidurile?

Sau, poate identificăm o frică care ne motivează să devenim mai buni. Ca atunci când ești alergat de un tigru și îți descoperi resurse nebănuite.

În primul caz descoperi că vrei foarte mult ceva, în al doilea caz descoperi că nu vrei foarte mult… altceva. Sau, poți să găsești și una și alta. De exemplu:

Scop: vreau să stau la o casă, cu grădină

Pasiune: 

  • vreau să fie răcoare vara în casă și aerul bun, de la verdeață

Frică:

  • nu vreau să fiu o persoană comodă, care se mulțumește cu puțin, cu ceea ce i s-a dat

Scop: vreau să cânt la saxofon

Pasiune: 

  • vreau să cânt într-o trupă, să simt armonia aia și cooperarea de grup

Frică:

  • nu vreau să fiu o persoană care doar visează și nu face nimic și la final regretă că nu a făcut

Scop: vreau să mă înțeleg mai bine cu soțul

Pasiune: 

  • vreau să fiu fericită în timpul petrecut cu el, să ofer și un exemplu copilului despre cum să fii fericit

Frică:

  • nu vreau să ne despărțim și să creștem separat copilul

Scop: aș vrea să am mai mulți prieteni

Pasiune: 

  • vreau să am cu cine să vorbesc deschis despre orice și să ne ajutăm oricând avem nevoie

Frică:

  • nu vreau să iau decizii greșite, pentru că nu m-am consultat cu nimeni

Și tot așa.

Și, acum o surpriză! Frica nu e un bun motivator, deși poate părea așa. Pam, pam, răsturnare de situație. Frica e emoția care stă la baza anxietății. Și anxietatea ne ia din energie mai degrabă decât să ne dea. Pentru că vine la pachet cu îngrijorare și gânduri negative. Dacă nu o să reușesc…? :/ 

De aceea, e bine ca după ce am identificat fricile – ăsta a fost scopul meu ascuns… să găsim un Plan B – Și dacă se întâmplă asta, ce o să fie?, să găsim modalități pentru a nu ajunge acolo și să le reformulăm, să le transformăm și pe ele în Pasiuni:

  • vreau să fiu o persoană autonomă, puternică, care obține lucruri de calitate, pe gustul ei
  • vreau să fiu o persoană care își împlinește visele
  • vreau să fim o familie și copilul să aibă parte de o copilărie cât mai armonioasă, cu exemple de oameni care au reușit să își rezolve problemele
  • vreau să iau decizii bune, după ce m-am consultat și cu alții

Cum dăm jos ziduri?

Ziceam că o a doua cale ar fi să începem să dăm jos câteva ziduri. Ideea cu zidurile astea e că sunt prea multe și asta ne descurajează să înaintăm. Dacă ar fi mai puține am putea să facem lucruri în pofida existenței lor, așa cum fac toți ceilalți, sau cum am făcut și noi altă dată, în legătură cu alte subiecte. De exemplu:

Road-blocks: 

  • da, dar trebuie să fac un credit și asta o să îmi aducă stres…
  • da, dar o să fiu dependent de mașină dacă mă mut lângă București…
  • da, dar durează mult să o fac și apoi trebuie să mă ocup de întreținerea ei…
  • da, dar nu îmi plac insectele…
  • da, dar trebuie să închiriez apartamentul unde stau sau să îl vând…
  • da, dar nu știu ce să fac cu toate lucrurile din apartament care nu vor încăpea acolo…

Cu ce putem lucra, să le schimbăm:

  • da, dar nu îmi plac insectele…
    • identificarea cauzelor
    • terapie prin expunere – cunoașterea lor și împrietenirea cu ele
    • reframing – cum le putem vedea altfel?
  • da, dar trebuie să fac un credit și asta o să îmi aducă stres…
    • aș putea identifica persoane din familie la care să mă împrumut?
    • aș putea deveni mai disciplinat, ca să plătesc cu siguranță creditul? să avansez în carieră?
  • da, dar durează mult să o fac și apoi trebuie să mă ocup de întreținerea ei…
    • ce pot face între timp, de ce mă pot ocupa până e gata?
    • pe cine pot lua de partea mea să mă ajute cu întreținerea?
  • da, dar nu știu ce să fac cu toate lucrurile din apartament care nu vor încăpea acolo…
    • aș putea să mai trec de 2-3 ori prin ele să păstrez doar strictul necesar?
    • aș putea să duc tot ce nu am nevoie momentan la altcineva?

Ce rămâne:

  • da, dar o să fiu dependent de mașină dacă mă mut lângă București…
  • da, dar trebuie să închiriez apartamentul unde stau sau să îl vând…

Parcă nu mai par așa grave aceste 2 road-block, parcă pot să le accept, dacă sunt doar ele, ce zici?

Și tot așa:)

Tu ce zici, ești în vreun Catch-22? Cum poți ieși de acolo? Ce pasiuni te-ar putea motiva? Ce ai putea să schimbi ca să ieși afară și să câștigi jocul?

De asemenea, hai să nici nu punem ziduri celorlalți, să nu îi descurajăm 🙂

 

Certurile sunt o mină de aur!

…dacă amândoi vă transformați în mineri.

Contrar credinței populare, certurile nu semnalizează o problemă a relației, o incompatibilitate. Poate ai văzut vreodată oameni care au viziuni total diferite asupra lumii, personalități opuse și totuși nu se ceartă. Sunt amuzați de diferențe. Curioși. Mirați. Puțin deranjați, poate, dacă simt o urmă de judecată din partea celuilalt, dar nu ajung să se certe. Ajung să zică lucruri de genul: “let’s agree to disagree”/ “fiecare cu părerea lui”/ “de gustibus…”/ “whatever works”/ “dacă pentru tine funcționează așa e minunat, asta contează”, etc.

Sau, oameni care în fața agresivității cuiva se feresc, dar nu se enervează, se uită la celălalt mai mult cu compasiune, milă, detașare. Ca la un animăluț rănit și speriat care țipă. Ca la un câine care se ascunde sub pat de frica artificiilor. Sau se uită ca un părinte blând la copilul care plânge și aruncă cu lucruri de frustrare că nu a reușit să potrivească piesa rotundă în forma pătrată.

Cum de ei nu se ceartă și alții da? Hai să îi denumim pe cei care nu se ceartă Împăcații și pe ceilalți Înfuriații, ca să fie mai ușor să ne referim la ei:) Fiindcă primii au ca stare interioară una de liniște și împăcare (cel puțin unul dintre cei doi), iar ceilalți una de disconfort puternic, manifestat în furie (amândoi).

Mai întâi, ce au ei în comun? Cum spuneam mai sus: moduri diferite de a vedea lumea, valori diferite, trăsături de personalitate opuse, moduri de a reacționa/ comportament diferit pentru aceeași situație dată (pe principiul: “eu nu aș face niciodată asta”).

Ce au ei diferit? Aici lucrurile sunt foarte interesante, pentru că, de fapt, asta stă la baza certurilor.

Înfuriații au:
1 – așteptări nerealiste de la celălalt (trebuie să fie perfect/ să nu greșească/ să se poarte exemplar/ să mă înțeleagă/ iubească necondiționat, etc)
2 – gânduri negative la adresa propriei persoane (dar cine sunt eu? prostul lui?/ se poartă așa fiindcă nu mă iubește, fiindcă sunt de neiubit/ eu nu contez/ eu nu sunt important/ă/ nu sunt suficient de bună, că dacă aș fi fost nu s-ar fi purtat așa, etc)
3 – lipsa autocunoașterii profunde și a exercițiului de a identifica rapid propriile emoții, ca să își poată da seama imediat ce s-a întâmplat, de ce simt ceea ce simt și care sunt gândurile negative și așteptările nerealiste pe care le au, ca să vadă că suferința vine din interior, nu din exterior.
4 – lipsa compasiunii de sine, pentru a identifica și tristețea și frica din spatele furiei, care se referă la o pierdere sau la lipsa controlului resimțite în background, cu referire la momentul prezent și/sau cu referire la o traumă din trecut ce acum doar se reactivează. Fiindcă atunci când ești în contact cu tristețea sau frica ta nu te mai înfurii, nu mai ești agresiv și poți să trăiești pierderea sau teama pentru a te elibera de ele:

Learning to recognize anger as not only a basic, valid emotion, but also as a protector of our raw feelings, can be incredibly powerful. It can lead to healing conversations that allow couples, as well as children and parents, to understand each other better.

5 – lipsa cunoașterii unor metode de autoliniștire eficiente, dacă au reușit totuși să își identifice rapid emoțiile și cauzele lor. Am scris aici despre una eficientă:

Vitamina ABC și continerea emotională

Mai poate fi respirația adâncă, scrisul în jurnal, plimbarea, desenatul:

De ce copiii desenează mai mult decât adulții?

Beneficiile art-terapiei în tratamentul anxietății

Și aici intervine partea cu mineritul:

Fiecare ceartă e o mină de aur în care putem descoperi lucruri noi despre noi din cele 5 categorii de mai sus, pe care dacă le prindem putem să le analizăm apoi în terapie/ consiliere/ auto-analiză și să le schimbăm: să nu mai avem așteptări nerealiste, să nu mai avem gânduri negative despre noi, să ne recunoaștem mai rapid emoțiile, să ne dăm voie să simțim tristețea și frica, pentru a nu mai fi agresivi, să învățăm să ne gestionăm emoțiile.
Să facem ceva, să nu fim așa:

Furia ne face să ne revendicăm drepturile. Dar avem noi, de fapt, acele drepturi?

Putem pune limite, cere ce avem nevoie, stabili dreptatea și prin rațiune și cu liniște.

Să luăm exemplul Împăcaților:

  • nu (prea) au așteptări nerealiste (știu că oamenii sunt imperfecți, supuși greșelii, cu suita lor de gânduri negative la propria persoană și stări de moment)
  • nu (prea) au gânduri negative despre ei înșiși (dacă ar face testul Young ar vedea că au scoruri mici pe (aproape) toate schemele cognitive)
  • se cunosc bine și-și identifică repede emoțiile
  • nu (prea) se critică, mai mult își arată înțelegere și compasiune
  • știu metode eficiente de gestionare a emoțiilor și le aplică

Fii și tu ca ei 🙂 Miner și apoi… Împăcat.

Succes!

 

Scrisoare de la o mamă pentru mama ei

Am ales să public această scrisoare, cu acordul autoarei (34 de ani), sub anonimitate, pentru a aduce mai multă conștientizare și vouă, celor care citiți. Numele au fost schimbate.

“Mimina,

Prea multe nu scoți tu de la mine în general. Nu obișnuiesc să mă deschid în fața ta prea ușor pentru că judeci mult și nu mă ajută cu nimic. Dar când paharul e plin-plin, îl mai golesc la tine. 

Am cam dat de greu. Am ajuns în stadiul în care nu mă plac și nici nu mai simt că las ceva bun în urma mea. Am ajuns la casa mea și nu mă simt nici soție, nici mamă bună. Așa că încerc să mă repar. Încerc să găsesc ce anume m-a stricat. 

Așadar căutările mele încep la tine. 

Ai fost o mamă… nici nu știu. Ne-ai crescut cum ai știut și cum ai apucat. Nu pot spune că alea erau vremurile, nu pot spune că atât se putea, pentru că văd oameni împliniți în jurul meu și mă întreb mereu: “Oare ei cum au fost crescuți? Ce copilărie au avut?”.

Am avut o copilărie banală, rapidă, stearpă.

Nu am amintiri. Erați mereu ocupați, rar împreună, rar pe pace. Sora – prea mare și diferită pentru a mi-o face prietenă. 

Am ajuns adult. Ai avut grijă să cresc mare și sănătoasă fizic. 

Știu că eram pupăcioase. Noi două ne drăgăleam mult cât eram mică. Nu îmi amintesc momentul în care ne-am oprit. Nu știu de ce nu mai suport pupăturile.

Îți povesteam mereu tot. După fiecare zi de școală mă așteptai seara cu povești. Nu știu de ce acum ți le ofer atât de rar. Poate pentru că ești panicoasă, sau răutăcioasă, sau… mă deranjează când le gândești tu pentru mine. 

Toată viața am crescut după fusta ta. Asta regret ENORM. Ai făcut mereu totul pentru mine. Mi-ai vrut binele, ai vrut să mă ajuți, dar văd că asta mi-a dăunat foarte mult. Nu știu să fac nimic, nu îmi asum responsabilități, las mereu pe alții să facă în locul meu. Sunt stângace în tot ce fac. Nu știu să gătesc, sunt lentă în activități, nu știu să socializez – ai răspuns mereu tu în locul meu. 

De toate astea te-ai plâns și tu după ce am crescut, dar nu mi-ai dat voie vreodată să fac singură, nu m-ai învățat. De fapt, te-ai plâns în general de noi, ne-ai comparat mereu între noi sau cu străini, mereu altul era mai bun. Noi nu. Orice am fi făcut nu era bine sau nu era suficient. 

Mă supără toate astea. Nu îmi pot face prieteni. Am mereu impresia că sunt judecată, am mereu impresia că deranjez, am mereu impresia că nu sunt dorită. Simt că nu am ce să ofer, nu am cu ce să ajut, nu îmi pot aduce contribuția. Sunt… de umplutură. Probabil ajut și eu cu ceva – se deosebesc cei buni de mine. 

Diana (sora) nu e așa. Ea are un tupeu fantastic. Se aruncă în nesimțire din punctul meu de vedere. De ce s-a ajuns la așa extreme?

Dar nu pot spune că sunt supărată pe tine. Faptul e consumat. Atât ai putut. Acum am ajuns ca tine, doar că am luat doar ce e rău:

  • țip la Tudor (copilul cel mare) și chiar îl lovesc
  • țip la soț, l-aș lovi, îl ameninț la fiecare ceartă mai serioasă cu divorțul și chiar îl dau afară din casă
  • pentru fiecare ceartă dintre noi dau vina pe Tudor. 

De câte ori oare ne-ai spus că din cauza noastră te cerți cu tata?! Ai dat de foarte multe ori vina pe noi. El venea beat, iar noi eram provocarea. Vă certați, uneori ajungeați la îmbrânceli. Stăteam închise în camera noastră și ciuleam urechile cu pulsul accelerat în gât. Dacă devenea violent uneori mă băgam între voi și îl împingeam, țipam la el. Diana plângea ca proasta. Prea plângăcioasă ai făcut-o! De fapt amândouă sunteți niște plângăcioase.

În fine… Am prea multe reproșuri de adus…

  • Am stat toată viața acasă
  • Am stat mereu într-o casă goală
  • V-ați certat prea des
  • Ai muncit prea mult
  • Te-ai jucat prea puțin 
  • Am bagajul gol… de fapt e plin cu pietre

Curățenie, serviciu, mâncare… și gura lumii. Asta viață ai avut. 

Acum… mă descurc cum pot. Mă fac eu mare! Sper să ajungă bine picii. Sper să reușesc să încetez să mai fiu tu și să îi ajut să crească bine. 

Tu… mă bucur că ați început să umblați. Mă bucur că vorbești des cu familia ta chiar dacă vă mai și certați. Mă bucur că îți faci prieteni prin orice loc ajungi. Bravo! Felicitări!

În rest… Noi să fim sănătoși!”

Dacă vrei să publici și tu o scrisoare, trimite un email la gia@landofoz.ro

Narcisismul și performanta în carieră

Hai să vedem ce zic unele studii:

Narcisismul este corelat în mod negativ, conform unui studiu din 2008, cu reflectarea la  dezvoltarea stilului de leadership și lucrul în echipă  (McCauley, 2008). Narcisismul este adesea asociat cu a fi lider (Paulhus, 1998), dar și cu comportamentul dezadaptativ al acestuia (Hogan, Hogan, 2001).

Narcisiștii tind să fie atrași de poziții de conducere (Kets de Vries, 2004) și este probabil ca „aceleași caracteristici care facilitează apariția individului narcisist ca lider să poată face din această persoană un lider potențial distructiv” (Brunell et al., 2008).

Un semn distinctiv al dezvoltării liderului este primirea și răspunsul la feedback din diverse surse (Day et al., 2014). Cu toate acestea, narcisiștii tind să fie foarte sensibili la critici (Rhodewalt și Morf, 1998), narcisismul fiind asociat cu rezistența la feedback (Kernis și Sun, 1994). Chiar și într-un centru de evaluare în care mizele au fost reduse și feedback-ul nu a fost personal, narcisismul a prezis o reacție negativă la feedback (Blair și colab., 2017).

În general, narcisiștii tind să-i exploateze pe alții, reacționează cu furie atunci când favorurile nu sunt reciproce (Meier și Semmer, 2012), se simt amenințați de succesul altora și au tendința de a ține pentru ei cunoștințe care pot face alți oameni să aibă succes (Kearney, 2010). La locul de muncă, narcisismul este asociat cu comportamente de muncă contraproductive (Blair et al., 2017). Cercetările care examinează relația dintre narcisism și apartenența la grup indică faptul că membrii grupului ar putea vedea inițial membrii narcisiști ai echipei ca fiind agreabili și competenți, dar ulterior îi resping din cauza aroganței și a altor comportamente negative (Paulhus, 1998).

Un studiu din 2018 ce a aplicat Scala scurtă a inventarului personalității narcisice (NPI-13) evidențiază faptul că comportamentul narcisic corelează negativ cu implicarea în echipă. Această corelație negativă este semnificativă și negativă atât pentru auto-evaluări, cât și pentru evaluările directorului pe indicatorul implicare în echipă (Blair, 2018).

Dacă narcisiștii nu reflectează asupra propriei dezvoltări și nu iau în considerare feedback-ul, atunci este nefavorabil pentru ei, însă dacă aceștia nu se implică în echipă, acest lucru ar putea fi deosebit de problematic (Blair, 2018), mai ales dacă iau măsuri care afectează de fapt capacitatea colegilor de a crea o echipă stabilă și eficientă.

Narcisismul și empatia sunt considerate de mult timp interrelaționate. De la conceptualizările clinice timpurii ale tulburării de personalitate narcisistă (NPD), până la introducerea NPD în DSM – III, procesarea empatică afectată a fost considerată un semn distinctiv al narcisismului patologic și NPD (Watson și Morris, 1991). Cel mai adesea, „lipsa empatiei” este inclusă ca un discriminant al diagnosticului.

Mai multe studii indică însă faptul că mai mulți factori (respect de sine scăzut, simț al controlului intern, îmbunătățirea de sine, intoleranță la emoție, autocentrare) pot apărea și afecta capacitatea empatică și modelul funcțional al individului narcisist (Ronningstam, 2009).

Această acumulare de dovezi a stimulat descrierea disfuncției empatice pentru a o schimba de la incapacitatea de a recunoaște cum se simt ceilalți la dorința de a recunoaște sau identifica sentimentele și nevoile celorlalți. Mai exact, unii indivizi narcisici pot avea o capacitate empatică intactă, dar aleg să se descarce de durerea sau suferința altora, în timp ce alții pot avea o abilitate deficitară în recunoașterea sentimentelor celorlalți.

Pentru NPD, a fost sugerată următoarea conceptualizare a funcționării empatice: „Abilitate deteriorată de a recunoaște sau identifica sentimentele și nevoile altora; acordare exagerată la reacțiile celorlalți, dar numai dacă sunt percepute ca fiind relevante pentru sine; supra sau subestimarea efectelor proprii asupra altora.” (Skodol et al., 2013) Acest aspect este unul demn de a fi luat în considerare, având în vedere dinamica relațiilor personale din cadrul organizațional și administrarea sarcinilor în contextul problemelor personale care apar la colegi.

Persoanele cu scor ridicat de narcisism au o viziune exagerată asupra lor înșiși (Ronningstam și Weinberg, 2013). În relațiile lor, sunt egocentrici și egoisti, îi pot folosi pe ceilalți pentru propriile scopuri, au nevoie de admirație, depind de ceilalți pentru a-și stabili și menține stima de sine și au deficiențe în autoreglarea emoțională. Comportamentul narcisist împarte caracteristici, cum ar fi manipularea, calitatea și lipsa empatiei, cu machiavellianismul și psihopatia, dar narcisismul nu indică vicii.

Trebuie menționat că Triada Întunecată cuprinde o variantă subclinică a narcisismului, ceea ce înseamnă un narcisism adaptativ, caracterizat prin grandiozitate, îndreptățire, dominanță și superioritate (Paulhus, Williams, 2002). De asemenea, se caracterizează prin impulsivitate funcțională, cum ar fi implicarea socială rapidă și punerea rapidă a gândurilor în cuvinte (Jones, Paulhus, 2011). S-a descoperit că narcisismul este moderat legat de psihopatie și machiavellianism (Murris et al. 2017).

Se presupune că persoanele cu narcisism pot efectua atât acte negative, cât și pozitive la locul de muncă, datorită trăsăturilor lor, dar sunt mai interesați de propria persoană decât de ceilalți și că ei, în consecință, nu s-ar implica într-o intimidare intensă a colegilor la locul de muncă, așa cum ar face cei cu scoruri înalte în machiavellianism și psihopatie.

Young woman with a long blond hair in elegant black dress sitting at a dressing table and looking in a mirror.

O altă cercetare sugerează că victimele bullyingului la locul de muncă sunt în general persoane nevrotice și cu extraversie mică, mai puțin agreabile și mai puțin conștiincioase decât non-victimele. (Dåderman, Ragnestål-Impola, 2019). Aplicând Chestionarul pentru acte negative – agresori (NAQ-P), pentru a măsura utilizarea tacticii de intimidare (măsura de auto-raport a făptuitorilor) și Chestionarul pentru acte negative – revizuit (NAQ-R), pentru a măsura experiența de a fi expus la diverse comportamente și situații legate de intimidare (măsurarea obiectivă a victimei), s-a demonstrat că efectele comportamentului narcisic este unul negativ doar asupra persoanelor cu stimă de sine scăzută, nu și asupra celorlalți. De asemenea, supravegherea percepută ca abuzivă de către subordonații cu stimă de sine scăzută a fost legată de performanța scăzută a acestora și de simptome de burn-out.

Narcisismul, o trăsătură de personalitate caracterizată de păreri de sine grandioase și excesiv de pozitive, nu numai că crește în țările individualiste occidentale (Twenge și Foster, 2010), ci pare a fi apreciat și din punct de vedere social, așa cum o demonstrează apariția narcisiștilor în calitate de lideri (Grijalva et al., 2015).

Motivul pentru aceasta este că indivizii narcisici posedă multe caracteristici pe care oamenii le asociază cu un lider prototipic (încredere, extraversie, dominație) (Paunonen et al., 2006). Mai mult, farmecul, umorul, entuziasmul și viziunea carismatică adesea atrăgătoare a narcisiștilor generează prime impresii pozitive (Back et al., 2010), care pot facilita aprecierea cu succes în contexte de selecție și îi pot ajuta pe narcisiști ​​să obțină poziții înalte.

Problema creșterii puterii narcisiștilor este însă că narcisiștii au de asemenea multe caracteristici interpersonale negative, cum ar fi lipsa empatiei, exploatarea, sentimentul îndreptățirii, antagonismul și egocentrismul (Sedikides, Campbell, 2017), care i-ar putea conduce la abuz de putere și la afectarea negativă a celora pe care îi conduc.

De exemplu, narcisiștii sunt cunoscuți că agresează și invalidează pe alții atunci când ego-ul lor este amenințat (Bushman și Baumeister, 1998) și chiar uneori agresează fără provocare. Mai mult, ei externalizează vina în timp ce acceptă creditul pentru succesul altora (Stucke, 2003), sunt extrem de critici față de ceilalți, se așteaptă la perfecțiune și arată un comportament lipsit de etică (Watts et al., 2013).

Cercetătorii au teoretizat că tendințele narcisiștilor de a acționa într-o manieră interesată de sine și dominantă i-ar putea predispune să se angajeze în comportamente abuzive sau distructive în calitate de lideri (Martinko et al., 2013).

Un alt studiu recent într-un cadru organizațional nu a găsit însă nicio relație directă între narcisismul liderilor și supravegherea abuzivă, definită ca afișarea susținută a comportamentelor verbale și non-verbale ostile (Tepper, 2000).

Dominanța socială și leadershipul (Maccoby, 2003) pot fi pentru unele persoane cu narcisism patologic o bază foarte importantă pentru stima de sine, o sursă motivațională care poate oferi atenție și sentimentul de competență și control.

În consecință, experimentarea pierderii controlului și a competenței poate evoca o autocritică internă intensă, cu însoțirea rușinii, anxietății, furiei sau fricii și poate avea ca rezultat acțiuni drastice pentru a redobândi statutul sau a evita contactul (Ronningstam, 2017). Schimbările de stimă de sine pot evoca emoții intense care uneori pot fi intolerabile și dificil de procesat pentru pacienții care se confruntă cu narcisism patologic.

Unii pacienți cu NPD se pot prezenta într-o manieră socială și prietenoasă, cu o plasticitate verbală excepțională și cu o capacitate de a integra tonul vocal intenționat adecvat și exprimarea emoțiilor care pot fi mai mult sau mai puțin deconectate de experiențele lor emoționale autentice interne (Ronningstam, 2017), ceea ce îi face și candidați cu puține șanse de reabilitare prin intermediul psihoterapiei.

Câteva studii axate pe funcționarea narcisistică indică în continuare că frica și evitarea fricii, în special a eșecului, sunt factori motivatori importanți, o „strategie de autoreglare determinată de motive specifice de realizare, și anume, frica de eșec” (Belanger, 2012). Aceste strategii implică realizarea, competitivitatea, îmbunătățirea performanței și perfecționismul. În mod similar, frica de eșec și rușinea care o însoțește poate motiva amânarea sau evitarea angajamentului și a performanței (Mann, 2004).

Pe de altă parte, managementul fricii poate implica, de asemenea, auto-îmbunătățirea asumării riscului și a impulsivității (Foster, Brennan, 2011). În general, studiile indică faptul că persoanele care se tem de eșec pot fi motivate sau chiar susceptibile să investească eforturi mai mari într-o sarcină după ce au fost expuse informațiilor despre eșec, sau să evite complet aceste eforturi.

Până în prezent, studiile arătată că persoanele cu narcisism ridicat, dar care nu îndeplinesc criteriile pentru NPD, prezintă un grad mai mare de alexitimie, adică dificultăți în evaluarea emoțiilor proprii și ale celorlalți (Fan et al., 2011), ceea ce poate duce la o slabă cunoaștere de sine și la relații precare cu ceilalți, aceste persoane fiind focalizate mult mai mult pe împlinirea obiectiveor decât pe construirea echipei.

În timp ce narcisismul dezadaptativ a fost asociat cu niveluri crescute de simptome ale burnout-ului, narcisismul adaptativ a fost asociat cu mai puține simptome (VON KÄNEL, 2017), ceea ce ne arată și beneficiile acestui tip de comportament.

Cercetările indică faptul că narcisismul a fost asociat negativ cu sentimentul vinovăției (Poless et al., 2018), ceea ce duce din nou la o lipsă a dezvoltării de sine, fiindcă dacă cineva nu simte vinovăție, nici nu va fi motivat să își îmbunătățească comportamentul. În plus, rezultatele confirmă o asociere negativă între și între narcisismul grandios și sentimentul rușinii. Această cercetare indică faptul că persoanele cu narcisism, atât vulnerabil, cât și grandios, au tendința de a lua decizii ne-etice  (Poless et al., 2018).

Narcisiștii urmăresc adesea conducerea și sunt selectați pentru poziții de conducere de către alții. În același timp, acționează în propriul lor interes, punând în pericol nevoile și interesele altora. În timp ce argumentele teoretice leagă clar narcisismul și conducerea, întrebarea dacă narcisismul unui lider este bun sau rău pentru organizații și membrii acestora rămâne fără răspuns. Narcisismul pare să aibă două părți, una strălucitoare și una întunecată (Braun, 2017).

Conform altui studiu din 2017, narcisismul angajaților se corelează în mod negativ cu angajamentul față de obiectivele de dezvoltare care abordează deficiențele de competență, acceptarea feedback-ului negativ, eficacitatea antrenării din partea managerilor și se corelează pozitiv cu managementului de succes al stresului. De asemenea, narcisismul este asociat pozitiv cu nivelurile de aspirație ale angajaților și satisfacția lor față de obiective organizaționale grandioase  (Williams, Williams, 2017).

166 scoruri ale unor studenților pe Rathus Assertiveness Schedule (RAS) au fost corelate pozitiv cu trăsături ale narcisismului sănătos și invers corelate cu stresul empatic, anxietatea și depresia (Watson et al., 1988). Dacă asertivitatea crescută este o trăsătură a narcisismului ca stil dominant, ea este corelată pozitiv cu nevrotismul scăzut, iar acesta este, din nou, un avantaj.

Conform trăsăturilor Big Five, narcisismul grandios se corelează în principal pozitiv cu Asertivitatea (de la Extraversie), și Intelectul (Deschidere/Intelect), și negativ cu Politețea (Agreabilitate), Hărnicia (Conștiinciozitate) și Retragerea (Nevrotism) (Zajenkowski, Szymaniak, 2019).

S-a constatat că indivizii cu un narcisism grandios tind să fie mai asertivi și mai dominanți în relațiile interpersonale. Folosesc tactici afirmative de auto-prezentare și agresivitate pentru a rezolva problemele. Mai mult, subscala Assertivitate de la NEO-PI-R a avut cea mai puternică corelație (r = 0,63) a narcisismului grandios dintre fațetele Extraversiei. În plus, narcisismul grandios este asociat cu niveluri ridicate de bunăstare și afectivitate pozitivă (Zajenkowski, Szymaniak, 2019).

Alternativa compensatoare proeminentă pentru liderul narcisist s-a dovedit implicarea altor persoane în roluri cheie de conducere, care a furnizat, astfel, o voce adaptivă a rațiunii, reflecției, și un punct de vedere empatic (Rapier, 2005).

O anumită cantitate de narcisism este normală pentru toți liderii; demarcația se trasează atunci când trăsăturile specifice se manifestă în detrimentul companiei. Liderii narcisici pot funcționa cu succes și par a fi indispensabili în perioadele de tranziție și creștere.

Când sunt strategi strălucitori și își asumă riscuri, aceștia dinamizează echipele și își conduc organizațiile spre succes. Dar pot fi, de asemenea, și inepți emoțional și extrem de paranoici, înclinați spre furie și grandiozitate. Excesele pot duce la distrugerea companiei. Provocarea pentru o corporație constă în depistarea acestor calități și monitorizarea lor pentru a se asigura că nu pun în pericol compania (Rapier, 2005).

Narcisiștii se comportă de obicei bine la interviurile de muncă; primesc ratinguri mai bune de angajare de la intervievatori decât alte persoane (Grijalva, Harms, 2014). Chiar și managerii de resurse umane cu experiență evaluează narcisiștii favorabil (Brunell și colab., 2008). Acest fenomen are loc poate pentru că interviurile sunt una dintre puținele situații sociale în care comportamentele narcisiste, cum ar fi lauda de sine, creează de fapt o impresie pozitivă; cu toate acestea, impresiile favorabile ale narcisiștilor sunt adesea de scurtă durată. (Paulhus, 1998).

Narcisiștii tind să fie favorizați pe termen scurt, evaluatorii care le sunt apropiați (cum ar fi colegii) îi evaluează mai prost pe cei pe care îi cunosc de mai mult timp, decât pe cei pe care îi cunosc de puțin timp (Judge et al., 2006). Alte comportamente legate de narcisism, și anume căutarea statutului, includ fabricarea flagrantă de neadevăruri și exagerarea în timpul procesului de interviu (Highhouse și colab., 2016).

La prima întâlnire cu narcisiștii, oamenii îi consideră adesea ca fiind mai agreabili, competenți, deschiși, distractivi și bine integrați, decât după mai mult timp. Narcisiștii tind să fie mai frumoși și mai îngrijiți, să prezinte expresii faciale mai prietenoase și mișcări ale corpului mai sigure de sine la prima vedere.

Un studiu din 2002 arată că narcisismul corelează pozitiv cu comportamentele contraproductive la locul de muncă, cum ar fi agresiunea interpersonală, sabotarea activității altora, găsirea de scuze pentru a pierde timpul și resursele altor oameni și răspândirea zvonurilor (Penney, Spector, 2002). Aceste acte agresive pot ridica stresul altor angajați (Colligan, Higgins, 2006) ceea ce la rândul său crește absentismul și cifra de afaceri a personalului.

Astfel, trăsăturile narcisice pot duce atât la rezultate favorabile, cât și la unele nefavorabile, atât la nivel individual, cât și organizațional. La nivel individual narcisismul, în special cel grandios, a fost corelat cu asertivitate crescută, emoții pozitive înalte, cu anxietate, depresie și simptome de burn-out scăzute, cu motivația de a ocupa funcții de conducere, o bună prezentare la interviu și pe termen scurt la locul de muncă, dar cu probleme de performanță pe termen lung.

Trăsăturile narcisice sunt utile în contexte de tranziție și creștere accelerată, dar dezadaptative în cele de menținere și creștere constantă. Cele mai pregnante probleme la nivel organizațional sunt legate de adeziunea față de echipă și acceptarea feedbackului negativ, fără de care nu este posibilă dezvoltarea abilităților și a cunoștințelor. Liderii narcisici se prezintă a fi strălucitori, dar fără substanță, similari liderilor politici populiști.

Din punctul meu de vedere este necesară o testare a managerilor din toate domeniile pentru tulburarea narcisică de personalitate, atât la angajare, cât și pentru cei care ocupă deja aceste poziții, pentru a determina nivelul de narcisism pe care îl manifestă și pentru a lua, astfel, măsuri în cazul celor cu narcisism patologic, cei care obțin scoruri peste pragul clinic de semnificație pe această tulburare, ca sănătatea colegilor și a organizației să nu fie afectată pe termen lung.

În urma testărilor aș recomanda și un demers psihoterapeutic în cazul celor afectați, similar cu obligativitatea analizelor medicale și tratamentului în cazul piloților de avion. De asemenea, aș introduce în atribuțiile departamentului de resurse umane testarea tuturor angajaților la nivelul trăsăturilor de personalitate și susținerea unor traininguri specializate de psihoeducație pentru  angajați cu privire la acestea pentru a se cunoaște între ei mai bine și a-și aloca astfel sarcinile cu mai mult succes.

La nivelul cercetării, cred că este important ca studiile să continue în acest domeniu, fiindcă liderii au o influență foarte mare asupra celor pe care îi conduc, ajungându-se până la chestiuni de viață și de moarte, dacă ne uităm la ceea ce se întâmplă în acest moment în lume, la cum gestionează unii lideri de țară stoparea epidemiei cu COVID-19: de exemplu liderul SUA, Donald Trump sau a Braziliei, Jair Bolsonaro, ce sunt susceptibili de a avea amprente narcisice, care nu au luat măsuri de izolare socială la fel de stricte ca în alte țări și nu au dus campanii de informare destul de eficiente și se confruntă acum cu un procentaj de îmbolnăviri și decese mult mai ridicat decât în alte țări.

De asemenea, este important ca studiile să fie și popularizate, fiindcă deja avem destul de multe, însă rezultatele lor nu se reflectă încă în sistemul educațional școlar sau organizațional.

 

Bibliografie

Back, M.D., Schmukle, S.C. & Egloff, B. (2010). Why are narcissists so charming at first sight? Decoding the narcissism-popularity link at zero acquaintance. Journal of Personality and Social Psychology, 98, 132-145

Belanger JJ., Lafreniere M-AK., Vallerand RJ., Kruglanski AW. (2012) Driven by fear: the effect of success and failure information on passionate individuals’ performance. J Personal Soc Psychol. 13:1–16.

Blair C. A., Helland K., Walton W. (2017). Leaders behaving badly: the relationship between narcissism and unethical leadership behavior. Leadersh. Organ. Dev. J. 38 333–346. doi:10.1108/LODJ-09-2015-0209

Blair, A.B, Palmieri, R.E., Paz-Aparicio, C. (2018). Do Big 5 Personality Characteristics and Narcissism Predict Engagement in Leader Development? Front Psychol., 9. 1817. doi: 10.3389/fpsyg.2018.01817

Braun, S. (2017) Leader Narcissism and Outcomes in Organizations: A Review at Multiple Levels of Analysis and Implications for Future Research. Front Psychol., 8. 773. doi: 10.3389/fpsyg.2017.00773

Brunell A. B., Gentry W. A., Campbell W. K., Hoffman B. J., Kuhnert K. W., DeMarree K. G. (2008). Leader emergence: the case of the narcissistic leader. Pers. Soc. Psychol. Bull. 34 1663–1676. 10.1177/0146167208324101

Brunell et al., A.B. Brunell, W.A. Gentry, W.K. Campbell, B.J. Hoffman, K.W. Kuhnert, K.G. Demarree. (2008) Leader emergence: The case of the narcissistic leader. Personality and Social Psychology Bulletin, 34 , pp. 1663–1676.

Bushman B. J., Baumeister R. F. (1998). Threatened egotism, narcissism, self-esteem, and direct and displaced aggression: does self-love or self-hate lead to violence? J. Pers. Soc. Psychol. 75 219–229. doi:10.1037/e552692012-026

Colligan, T. W., Higgins, E. M. (2006). Workplace Stress. Journal of Workplace Behavioral Health, 21(2), 89-97. doi:10.1300/j490v21n02_07

Dåderman, A.M., Ragnestål-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the Dark Triad and Extraversion, and low on Agreeableness and Honesty-Humility. Heliyon. doi: 10.1016/j.heliyon.2019.e02609

Day D. V., Fleenor J. W., Atwater L. E., Sturm R. E., McKee R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: a review of 25 years of research and theory. Leadersh. Q. 25 63–82. doi:10.1016/j.leaqua.2013.11.004

Fan Y., Wonneberger C. Enzi B, de Greek M, et al. (2011) The narcissistic self and its psychological and neural correlates:an exploratory fMRI study. Psychol Med. 41:1641–1650

Foster JD., Brennan JC. (2011) Narcissism, the agency model, and approachavoidance motivation. In: Campbell WK, Miller JD, eds. The Handbook of Narcissism and Narcissistic Personality Disorder: Theoretical Approaches, Empirical Findings, and Treatments. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Inc; :89–100

Grijalva E., Harms P. D., Newman D. A., Gaddis B. H., Fraley R. C. (2015). Narcissism and leadership: a meta-analytic review of linear and nonlinear relationships. Pers. Psychol. 68 1–47. doi:10.1111/peps.12072

Grijalva, E., & Harms, P. D. (2014). Narcissism: An integrative synthesis and dominance complementarity model. The Academy of Management Perspectives, 28(2), 108-127

Highhouse, Scott; Brooks, Margaret E.; Wang, Yi (2016). “Status Seeking and Manipulative Self-presentation”. International Journal of Selection and Assessment. 24 (4): 352–361. doi:10.1111/ijsa.12153

 

Hogan R., Hogan J. (2001). Assessing leadership: a view from the dark side. Int. J. Select. Assess. 9 40–51. doi:10.1111/1468-2389.00162

 

Jones D.N., Paulhus D.L. (2011) The role of impulsivity in the Dark Triad of personality. Personal. Individ. Differ. 51:679–682

 

Judge, T A.; LePine, J A.; Rich, B L. (2006). Loving yourself abundantly: Relationship of the narcissistic personality to self- and other perceptions of workplace deviance, leadership, and task and contextual performance. Journal of Applied Psychology. 91 (4): 762–776. doi:10.1037/0021-9010.91.4.762

 

Kearney K. S. (2010). Grappling with the gods: reflections for coaches of the narcissistic leader. Int. J. Evid. Based Coach. Mentor. 8 1–13

 

Kernis M. H., Sun C. (1994). Narcissism and reactions to interpersonal feedback. J. Res. Pers. 28 4–13. doi:10.1006/jrpe.1994.1002

 

Kets de Vries M. F. R. (2004). Putting leaders on the couch: a conversation with Manfred F. F. Kets de Vries. Interview by Diane L. Coutu. Harv. Bus. Rev. 83 64–71.

 

Maccoby M. (2003) The productive narcissist. The promise and peril of visionary leadership. New York: Broadway Books.

 

Mann MP. (2004) The adverse influence of narcissistic injury and perfectionism on college students“ institutional attachment. Personal indiv Diff. 36:1797–1806

 

Martinko M. J., Harvey P., Brees J. R., Mackey J. (2013). A review of abusive supervision research. J. Organ. Behav. 34 S120–S137. doi:10.1002/job.1888

 

McCauley, C. (2008). Leader Development: A Review of Research. JOUR

 

Meier L. L., Semmer N. K. (2012). Lack of reciprocity and strain: narcissism as a moderator of the association between feeling under-benefited and irritation. Work Stress 26 56–67. doi:10.1080/02678373.2012.657038

 

Murris P., Merckelbach H., Otgaar H., Meijer E.  (2017) The malevolent side of human nature: a meta-analysis and critical review of the literature on the dark triad (narcissism, machiavellianism, and psychopathy) Perspect. Psychol. Sci.12:183–204

 

Paulhus D. L. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait self-enhancement: a mixed blessing. J. Pers. Soc. Psychol. 74 1197–1208. doi:10.1037/0022-3514.74.5.1197

 

Paulhus D. L. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait self-enhancement: a mixed blessing. J. Pers. Soc. Psychol. 74 1197–1208. doi:10.1037/0022-3514.74.5.1197

 

Paulhus D.L., Williams K.M. (2002) The dark triad of personality: narcissism, machiavellianism, and psychopathy. J. Res. Personal.36:556–563

 

Paulhus, D. L. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait self-enhancement: A mixed blessing. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1197-1208

 

Paunonen S. V., Lönnqvist J. E., Verkasalo M., Leikas S., Nissinen V. (2006). Narcissism and emergent leadership in military cadets. Leadersh. Q. 17 475–486. doi:10.1016/j.leaqua.2006.06.003

 

Penney, L. M., & Spector, P. E. (2002). Narcissism and Counterproductive WorkBehavior: Do Bigger Egos Mean Bigger Problems? OnlineLibrary Willey. doi: 10.1111/1468-2389.00199

 

Poless, PG, Torstveit, L, Lugo, RG, Andreassen, M, Sütterlind, S. (2018). Guilt and Proneness to Shame: Unethical Behaviour in Vulnerable and Grandiose Narcissism. Eur J Psychol. 28–43. doi: 10.5964/ejop.v14i1.1355

 

Rapier, ML. (2005). An Interview Study Of Narcissistic Executives: Piercing The Corporate Veil Of Narcissism In The Workplace. ProQuest Information and Learning Company

 

Ronningstam E. (2009) Narcissistic personality disorder: Facing DSM-V. Psychiatric Annals. 39:111–121

 

Ronningstam E., Weinberg I.  (2013) Narcissistic personality disorder: progress in recognition and treatment. J. Lifelong Learn. Psychiatr. XI:167–177

 

Ronningstam, E., (2017) Intersect between self-esteem and emotion regulation in narcissistic personality disorder – implications for alliance building and treatment. Borderline Personal Disord Emot Dysregul. doi: 10.1186/s40479-017-0054-8

 

Sedikides C., Campbell W. K. (2017). Narcissistic force meets systemic resistance: the energy clash model. Perspect. Psychol. Sci. 12 400–421. 10.1177/1745691617692105

 

Skodol A, Bender D, Morey LC. (2014) Narcissistic personality disorder in DSM-5. Personality Disorders: Theory, Research, Treatment. doi.org/10.1037/per0000023

 

Stucke T. S. (2003). Who’s to blame? Narcissism and self-serving attributions following feedback. Eur. J. Pers. 17 465–478. doi:10.1002/per.497

 

Tepper B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Acad. Manag. J. 43 178–190. doi:10.2307/1556375

 

Twenge J. M., Foster J. D. (2010). Birth cohort increases in narcissistic personality traits among American college students, 1982-2009. Soc. Psychol. Pers. Sci. 1 99–106. doi:10.1177/1948550609355719

 

Von Känel, R., Herr, R.m., Van Vianen, A. E. M., Schmidt, B. (2017) Association of adaptive and maladaptive narcissism with personal burnout: findings from a cross-sectional study. Ind Health. May 55(3): 233–242. doi: 10.2486/indhealth.2016-0136

 

Watson PJ, Hickman SE, Morris RJ, Milliron JT, Whiting L. (1995) Narcissism, self-esteem, and parental nurturance. Journal of Psychology.129:61–73

 

Watson, P. J., McKinney, J, Hawkins, C, Morris, R.J. (1988) Assertiveness and narcissism. Psychotherapy: Theory, Research, Practice, Training, Vol 25(1), 125-131

 

Watts A. L., Lilienfeld S. O., Smith S. F., Miller J. D., Campbell W. K., Waldman I. D., et al. (2013). The double-edged sword of grandiose narcissism: implications for successful and unsuccessful leadership among U.S. Presidents. Psychol. Sci. 24 2379–2389. doi:10.1177/0956797613491970

 

Williams, S, Williams, JR. (2017) Employee Narcissism’s Implications for Performance Management: A Review and Research Directions, Organization Management Journal. doi:10.1080/15416518.2017.1383880

 

Zajenkowski, M., Szymaniak, K. (2019) Narcissism between facets and domains. The relationships between two types of narcissism and aspects of the Big Five. Curr Psychol. doi.org/10.1007/s12144-019-0147-1

 

Zajenkowski, M., Szymaniak, K. (2019) Narcissism between facets and domains. The relationships between two types of narcissism and aspects of the Big Five. Curr Psychol. doi.org/10.1007/s12144-019-0147-1